Ar trebui să ne fie frică de timpul de lucru? Prin ochii unui angajat

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

Cadrul timpului de lucru este un instrument bine cunoscut pentru organizarea flexibilă a timpului de lucru. Dacă ceva poate însemna flexibilitate și economii de costuri pentru angajator, poate deveni cu ușurință o suspiciune pentru angajat. Din perspectiva unui angajat, analizăm ce înseamnă să lucrezi într-un interval de timp de lucru, ce consecințe ar trebui să te aștepți și ce garanții te poți aștepta.

Conform Codului muncii, programul de lucru poate fi stabilit unilateral de către angajator. Adică, el decide în ce zile, de la câte ore la câte ore angajatul este obligat să finalizeze programul de lucru conform contractului de muncă. Aceasta include posibilitatea aplicării orelor de lucru inegale și a cadrelor de timp de lucru. Adică, angajatorul are dreptul să dispună ca timpul de lucru să fie lucrat într-un program inegal chiar și fără consimțământul angajatului. De asemenea, aveți dreptul să vă schimbați poziția anterioară și să treceți de la un program de lucru mai lung la unul mai scurt sau de la poziții inegale la poziții egale.

O limitare importantă este însă că cadrul timpului de lucru se referă doar la organizarea timpului de lucru, nu la nivelul timpului de lucru. De exemplu, dacă contractul este cu normă întreagă, 40 de ore pe săptămână, un angajat care lucrează într-un interval de timp de lucru nu poate lucra mai mult decât cel pe durata termenului cadrului. Este pur și simplu o chestiune ca angajatorul să respecte regulile privind timpul maxim de lucru săptămânal în medie de câteva săptămâni. Prin urmare, poate fi o săptămână pentru care alocați mai mult de 40 de ore de muncă dacă aveți proporțional mai puțin timp de lucru pentru o altă săptămână.

O problemă cheie în cadrul timpului de lucru este obligația angajatorului de a furniza informații. Astfel, în timp ce angajatorul poate programa un număr extrem de diferit de ore pentru fiecare săptămână pe un program inegal, programul exact trebuie comunicat angajatului cu cel puțin o săptămână în avans pentru o săptămână. În același mod, datele de începere și de sfârșit ale perioadei de lucru trebuie anunțate în prealabil. În acest fel, angajatul poate calcula când să se aștepte la o perioadă de muncă mai intensă și, în schimb, cât de mult se poate aștepta o perioadă de muncă proporțional mai mică. Pentru majoritatea angajatorilor, este posibil să se prevadă cu o bună aproximare pentru perioada în care se așteaptă mai multă sau mai puțină muncă în cadrul timpului de lucru. Este o bună practică dacă angajatorul oferă informații despre acest lucru în avans și chiar și la interviul de recrutare se precizează care sunt perioadele mai aglomerate și mai slabe ale anului în profesia sau industria respectivă.

Trebuie subliniat faptul că durata timpului de lucru este întotdeauna flexibilă doar în ceea ce privește timpul de lucru săptămânal, dar nu și în ceea ce privește limitele zilnice ale timpului de lucru. Adică, niciun angajat nu poate lucra mai mult de 12 ore sau mai puțin de patru ore pe zi. Prin urmare, nu poate exista nicio diferență izbitoare între timpul de lucru alocat fiecărei zile de lucru. (Excepțiile sunt munca cu normă întreagă mai lungă, unde puteți lucra 24 de ore pe zi, și munca cu jumătate de normă, în care nu există un timp minim de lucru zilnic care poate fi comandat.)

Desigur, abia la închiderea intervalului de timp de lucru devine clar dacă angajatorul a fost în măsură să respecte regulile privind timpul de lucru care poate fi alocat sau dacă ar fi putut folosi câteva ore. De exemplu, primele săptămâni de lucru mai mult de 40 de ore pe săptămână nu au fost urmate de o perioadă ulterioară, când orele de lucru ar fi fost proporțional mai mici. Prin lege, aceste ore suplimentare sunt contabilizate ca ore extraordinare de lucru, cu suplimente salariale. Dezavantajul incontestabil al cadrului timpului de lucru din punctul de vedere al angajatului este că, cu această contabilitate, trebuie să așteptați întotdeauna sfârșitul cadrului, chiar dacă orele suplimentare s-au format în primele săptămâni ale cadrului. Orice angajator poate aplica o limită de patru săptămâni, dar în unele programe de lucru aceasta poate fi de șase luni sau chiar un an, în baza unui contract colectiv. Cu cât cadrul este mai lung, cu atât mai târziu această așezare poate fi mutată.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că un angajat care lucrează într-un cadru va primi salariul pentru ore suplimentare numai la sfârșitul cadrului. Și anume, soluționarea de mai sus se aplică numai orelor suplimentare. Acest lucru nu include cazul în care angajatul lucrează la o oră diferită de poziția pre-anunțată (de exemplu, i s-a acordat o zi liberă sâmbătă, dar este încă instruit vineri să lucreze a doua zi). Aceste ore suplimentare trebuie contabilizate întotdeauna împreună cu salariul lunar în cauză.

În plus față de cadrele de mai sus, desigur, percepțiile angajaților asupra implicațiilor cadrului timpului de lucru pot fi diferite. În timp ce unora le place să lucreze mai intens în speranța unei perioade de mers mai târziu, alții preferă o sarcină echilibrată. De aceea, este important ca, pe lângă normele legale, să poată fi încorporate garanții suplimentare prin acordul părților. De exemplu, dacă însuși contractul de muncă stabilește programul de lucru al angajatului, angajatorul nu se poate abate de la acesta fără consimțământul angajatului. Cadrul timpului de lucru poate fi, de asemenea, reglementat în continuare printr-un acord colectiv. Astfel, de exemplu, se poate prevedea că nu mai mult de 50 de ore de muncă pe săptămână pot fi alocate într-un cadru sau poate fi necesară stabilirea intermediară obligatorie a numărului de ore care depășește cadrul dacă depășește 80 de ore, etc.