Impas în regulile timpului de lucru

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

Regulile timpului de lucru sunt destul de detaliate și complexe, dar aplicarea lor este mult facilitată de faptul că formează un sistem logic, coerent. Uneori, totuși, pot exista situații în care nu este posibil sau viabil să se respecte fiecare regulament. Aici sunt cateva exemple.

Plecare târzie din cauza pauzei obligatorii?

Conform legii, dacă programul zilnic de lucru conform orarului sau durata orelor de lucru extraordinare, altele decât programul de lucru, depășesc șase ore, 20 de minute, iar dacă depășește nouă ore, există 25 de minute suplimentare între pauze de lucru. La determinarea cuantumului pauzei, timpul de lucru zilnic în conformitate cu programul și timpul de lucru extraordinar altul decât programul trebuie, prin urmare, să fie luate în considerare. De exemplu, dacă unui angajat i se alocă opt ore într-o anumită zi de lucru, acesta are dreptul la o pauză de 20 de minute. Dacă lucrează două ore suplimentare în aceeași zi, va avea o pauză suplimentară de 25 de minute. Această din urmă regulă poate cauza probleme dacă orele suplimentare au fost imprevizibile și durata acesteia nu poate fi estimată în prealabil.

De exemplu, unui angajat i se cere să rămână în interior pentru o muncă extraordinară la sfârșitul programului său de lucru de opt ore din cauza întârzierii partenerului său de schimb. Dacă durata acestuia depășește o oră, angajatul are dreptul la o altă pauză de 25 de minute. Este o întrebare când puteți folosi acest lucru. Deoarece nu este posibil să se știe în prealabil când va sosi partenerul târziu, nici măcar nu este sigur dacă această pauză suplimentară este necesară până la expirarea celei de-a noua ore de lucru. După aceea, însă, este practic de prisos, de ce ar dori un angajat să ia o pauză chiar înainte de sfârșitul programului de lucru. Pauza dintre muncă nu face parte din timpul de lucru, cu excepția lucrului de așteptare, astfel încât sfârșitul timpului de lucru ar fi amânat doar cu aceste 25 de minute. Pe de altă parte, nici angajatorul nu ar putea întrerupe munca cu o pauză, deoarece angajatul a trebuit să rămână în interior tocmai pentru că nu există altcineva care să poată îndeplini sarcina. În acest impas, este dificil de concluzionat că o regulă care necesită o pauză suplimentară de 25 de minute ar proteja interesele angajatului.

Programul săptămânal de lucru peste limita legală din motive care nu depășesc controlul angajatorului

Timpul săptămânal de lucru al angajatului nu poate depăși 48 de ore, inclusiv durata orelor extraordinare de lucru. Cu toate acestea, în cazul unui interval de timp de lucru, este suficient să se țină seama în medie de această măsură. De exemplu, presupunând douăzeci de zile lucrătoare într-o perioadă de timp de lucru de patru săptămâni, unui angajat general cu normă întreagă i se poate aloca în mod legal 60 până la 60 de ore pentru primele două săptămâni și 52 de ore pentru a treia săptămână dacă angajatul este angajat până la 20 de ore în a patra. Acesta este un total de 192 de ore, adică o medie de 48 de ore pe săptămână. (Desigur, în acest caz, orele de peste 160 de ore ar trebui să fie luate în considerare ca ore suplimentare.

Prin urmare, media de 48 de ore pe săptămână trebuie respectată. Este discutabil ce trebuie făcut dacă acest lucru nu este posibil din cauza absenței angajatului. Revenind la exemplul anterior, angajatul a fost repartizat la patru ore pe zi în ultima săptămână, dar a devenit un pacient incapacitat. Dacă angajatorul contabilizează concediul medical într-o zi lucrătoare, fiecare zi lucrătoare petrecută departe este „digerată” de o zi de concediu medical și este contabilizată de programul zilnic de lucru al angajatului, opt ore. La rândul său, acest lucru va duce la finalizarea a 40 de ore de muncă în această săptămână în loc de 20, pentru un total de 212 de ore în cadru. Media săptămânală este de 53 de ore. Trebuie remarcat faptul că o circumstanță din afara angajatorului l-a determinat să nu poată respecta regula privind munca maximă săptămânală. În opinia mea, în acest caz, angajatorul nu comite o încălcare, dar nu este scutit de contabilitatea corespunzătoare de 212 ore.

Dacă ați epuizat zilele de lucru zilnice

Regulile privind timpul de lucru sunt cele mai în măsură să încolțească un angajator într-o situație în care există încă o sarcină de îndeplinit, dar nu mai există un angajat disponibil. Pe termen lung, desigur, soluția la aceste situații este creșterea numărului de personal (acesta este, printre altele, scopul regulilor privind nivelul timpului de lucru). Întrebarea este ce trebuie făcut dacă, în mod excepțional și imediat, este încă nevoie de un angajat care și-a încheiat deja programul zilnic de lucru.

Timpul zilnic de lucru al angajatului nu poate depăși 12 ore, care trebuie să includă durata orelor extraordinare de lucru, altele decât orele de lucru. Aceasta înseamnă că, dacă, în cazul unui program de lucru inegal, un angajat este deja repartizat să lucreze 12 ore într-o zi dată, nu i se poate cere să lucreze muncă extraordinară în acea zi. În același timp, pot exista circumstanțe în funcționarea angajatorului care fac acest lucru indispensabil. Având în vedere acest lucru, potrivit legii, ordonarea orelor extraordinare de lucru nu este restricționată pentru a preveni sau elimina un accident, un dezastru elementar, daune grave sau un pericol imediat și grav pentru sănătate sau mediu. Nu ar fi viabil dacă consecințele grave ale acestor „dezastre” nu ar putea fi evitate, deoarece regulile timpului de lucru nu permit.

Cu toate acestea, este îndoielnic ce acoperă această autorizație: depășirea limitei anuale de 250 de ore de timp de lucru extraordinar sau orice limită care altfel ar afecta timpul de lucru extraordinar (cum ar fi limita de timp de lucru zilnic de 12 ore în cazul de mai sus). În mod similar, nu este clar în ce măsură circumstanțele de fond permit exercitarea puterii, în special în ceea ce privește „prejudiciul grav”. De exemplu, dacă un angajator își întârzie comenzile din cauza lipsei de forță de muncă, care amenință o penalizare de sute de mii de euro, poate comanda ore de lucru extraordinare fără restricții? Adică, scutirea de la reguli este justificată de riscul propriu de angajare al angajatorului? În opinia mea, cele două aspecte sunt corelate: cu cât este mai grav motivul pentru care este necesară o derogare de la reguli, cu atât este mai larg domeniul de aplicare al dispozițiilor care pot fi anulate.