Cunoaștere umană falsă? - sau dezavantajul testelor de personalitate

Este o descoperire interesantă a cât de mult ne pot spune unele teste atunci când răspundem la câteva întrebări. Deși mulți dintre noi suntem interesați, ei pot fi totuși foarte înșelători. În articolul nostru, ne-am uitat la ce ne atrag aceste teste și la ce să ne uităm atunci când le folosim.?

Testul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) este probabil cel mai predat test pe care studenții îl pot cunoaște la diferite cursuri și care este folosit și astăzi de multe companii maghiare. Testul, bazat pe tipologia de personalitate a lui Carl Jung, este ușor de finalizat și obținem un răspuns simplu cu 4 litere ca răspuns care, cu o cunoaștere mai profundă, face mai ușoară descrierea diferențelor de bază dintre oameni.

Tipurile de personalitate sunt organizate de-a lungul acestor patru categorii și, cu diferitele lor variații, clasifică oamenii în 16 tipuri posibile de personalitate:

Gândirea sau simțirea

Judecând sau percepând

Cu toate acestea, faptul că majoritatea psihologilor nu îl folosesc dezvăluie multe despre test. Finalizarea MBTI nu este foarte lungă, iar interpretarea rezultatelor este deosebit de interesantă, de aceea recomandăm practic încercarea cu o inimă bună. Cu toate acestea, vă recomandăm să luăm deciziile în consecință numai dacă suntem conștienți de dezavantajele acestor teste.

De asemenea, putem întâlni mutații destul de speciale în testul de bază pe diferite interfețe de socializare. Completându-le, putem afla ce personaj Disney, Harry Potter sau personajul Start Wars ar fi asemănător cu personalitatea noastră sau care celebritate a avut aceleași rezultate ca noi.

MBTI este folosit și astăzi în lumea corporațiilor. Deși devine din ce în ce mai puțin frecventă în timpul selecției, este încă folosit frecvent în promoții sau ateliere de team building. Una dintre numeroasele dezavantaje dovedite ale aplicației sale este că dezvoltatorii MBTI au descoperit că 35% dintre materialele de umplutură vin cu un alt tip dacă reiau testul 4 săptămâni mai târziu. Totuși, acest lucru poate fi în concordanță cu faptul că noi înșine nu suntem constanți și neschimbați. Acest lucru explică, de asemenea, de ce MBTI trebuie utilizat cu precauție atunci când selectați o poziție.

Dacă aceste teste nu funcționează atât de bine cum credem, atunci de ce sunt atât de populare?

În cele ce urmează, am încercat să rezumăm care poate fi motivul pentru care suntem fericiți să finalizăm aceste teste fie de noi, fie de colegii noștri la locul de muncă:

1. Sperăm să învățăm ceva nou despre noi înșine.

Suntem conduși exclusiv de motivația noastră interioară de a dori să știm puțin mai mult despre noi înșine sau poate să ne străduim să obținem un nivel mai profund de autocunoaștere. Ne place să completăm teste la care pare greu de răspuns, deoarece acest lucru ne întărește curiozitatea că testul măsoară cu siguranță ceva mai profund pe care nici noi nu îl știm despre noi înșine. Anumite teste, cum ar fi Testul Eneagramei, dau nume și diferitelor tipuri și suntem bucuroși să fim de acord cu aceste tipuri.

2. Vrem să fim precum ceilalți și astfel să aparținem marii majorități.

Acest lucru ne face, de asemenea, să ne simțim normali și înțelese. Există situații de viață când credem că nimeni nu ne înțelege. De exemplu, când suntem sportivi, artiști sau doar niște geeks printre oamenii din jurul nostru. Atunci poate cădea foarte bine dacă un test similar arată că este normal să existe un grup de oameni care se luptă cu aceleași „probleme” sau doar gândesc la fel ca noi.

3. Vrem o modalitate ușoară de a-i înțelege pe ceilalți.

Fie că este vorba de comportamentul lor sau de obiceiurile lor ciudate. Tipologiile de personalitate sau un test Hogan, de exemplu, ne pot fi de mare ajutor dacă vrem să rezolvăm un conflict la locul de muncă sau să înțelegem motivațiile care îi determină pe angajați în cadrul unei echipe.

4. Ele arată cât de mult ne-am schimbat.

Privind înapoi la ceea ce era acum un an sau doi, cu siguranță nu este greu de văzut că ne-am schimbat. Pe măsură ce finalizăm testele, avem și o idee despre aceste schimbări, iar rezultatele vorbesc de la sine. Este întotdeauna bine să ne uităm înapoi la schimbări, de exemplu, cât de mult s-au schimbat stabilitatea noastră emoțională sau asertivitatea.

5. Credem în rezultatele testelor.

La urma urmei, testele de personalitate pot da impresia falsă că sunt într-adevăr foarte exacte. Un motiv pentru aceasta poate fi faptul că, dacă ni se evidențiază ceva, avem tendința de a găsi aceleași informații mult mai ușor de observat și de a ne concentra după aceea. Dacă un test spune că, de obicei, sunt observatorul tăcut în activitățile mele de zi cu zi, tind să închid ochii la situațiile în care sunt avocat sau doar centrul companiei și la situațiile în care sunteți cu adevărat liniștiți sunt mai vizibile. Acționez ca un observator.

În experimentul său din 1948, Bertram Forer a constatat că avem tendința de a supraestima rezultatele testelor. El a finalizat același test cu participanții la experiment și apoi a dat tuturor aceeași evaluare la final. Evaluarea a inclus afirmații generale, cum ar fi că „practic ceri altora ca tine” sau că „se întâmplă să fii critic față de tine însuți”. Majoritatea participanților la experiment au indicat că testul a fost foarte corect în opinia lor, așa că de atunci a fost menționat ca o iluzie de confirmare personală sau efect Forer.

O mulțime de teste de personalitate se bazează pe binecunoscutul model de personalitate Big5, care clasifică personalitatea pe linia extraversiunii, prieteniei, conștiinței, stabilității emoționale și culturii/intelectului.

Testarea într-un cadru organizațional

Deși una dintre pietrele de temelie ale pregătirii psihologice este testarea personalității și tratarea testelor, mulți dintre noi, ca psihologi, suntem sceptici cu privire la aceste instrumente de măsurare. Nu este de mirare, așadar, că, într-un mediu corporativ, nici managerii nu sunt pasionați de testare și putem întâmpina cu ușurință rezistențe în momente ca acestea. Desigur, opusul complet se întâmplă și atunci când conducerea găsește un test care s-a dovedit util o dată, pentru un anumit candidat și, din acel moment, încearcă întotdeauna să aplice același test în fiecare situație. Atunci când alegeți un test, merită să aveți în vedere faptul că, deși ne evaluăm mai bine atunci când suntem clasificați datorită unui test la un moment dat, modelele continuum pot fi interpretate mai bine decât categoriile. Dacă încercăm să clasificăm oamenii în tipuri specifice, aceștia pot fi de tip A sau B, deși vor fi mulți care sunt doar între cei doi.

La fel ca în multe alte subiecte, testarea nu este albă sau neagră. Nu putem declara că nu poate fi folosit și nici nu se poate spune că este universal aplicabil în toate situațiile. În general, testele de personalitate ne ajută să ne gândim la noi înșine și să le formulăm, deoarece fac posibilă înțelegerea modului în care suntem asemănători cu ceilalți și a ceea ce ne face fundamental diferiți de „medie”.

Literatura folosită:

Ones D.S., Viswesvaran C. (2003) Personalitatea Big-5 și comportamentul contraproductiv. În: Sagie A., Stashevsky S., Koslowsky M. (eds) Misbehavior and Dysfunctional Attitudes in Organisations. Palgrave Macmillan, Londra

David J. Pittenger. Măsurarea MBTI. Și venind scurt. descărcat: https://img3.reoveme.com/m/614576efb2b91676.pdf

J. V. Fayard (2019). Portret fals. Psihologia Astăzi.