Generatika

Continuați să citiți despre amploarea deficitului de forță de muncă, domeniile și sectoarele care sunt cel mai afectate de lipsă - gândiți-vă la IT sau inginerie - și că companiile se luptă cu o lipsă permanentă de oameni.

Pe o piață din ce în ce mai globalizată, este o provocare constantă pentru companii, în special din sectorul IT, să atragă și să păstreze talentul potrivit. Între 2009 și 2018, companiile au postat aproximativ 900.000 de noi locuri de muncă IT doar în SUA. Rezultatele de astăzi arată că profesioniștii care lucrează în acest sector își schimbă locurile de muncă mai des decât omologii lor care lucrează în alte industrii. S-a dovedit că loialitatea este mai puțin importantă pentru ei, cu atât este mai mare oportunitatea de a-și avansa cariera mai devreme. Majoritatea profesioniștilor din IT au articulat acest factor ca motivație atunci când caută un nou loc de muncă. Dacă nu se iau măsuri, companiile se vor confrunta cu probleme grave, cum ar fi pierderea productivității, obstrucționarea obiectivelor organizaționale sau chiar o reducere drastică a tendinței de creștere.

Din acest motiv, companiile trebuie să gândească mult mai atent, cu o abordare diferită, care este foarte diferită de abordările tradiționale anterioare.

Aceste gânduri s-au dezvoltat de-a lungul faptului că companiile trebuie să-și construiască marca și mai mult, chiar mai conștient, să ofere și mai mult sprijin de marketing domeniului lor de recrutare și să lucreze mult mai strâns, că pot cerceta, aborda și atrage în mod adecvat talentul către compania lor. Acum vom distribui aceste descoperiri în acest articol.

Brandul conștient al companiei/angajatorului

Potrivit experților, brandul angajatorului poate fi o garanție pe termen lung a succesului, astfel încât potențialii angajați să nu fie nevoiți să vâneze forța de muncă potențială, dar potențialii angajați vor să lucreze pentru companie datorită reputației și oportunităților companiei. Sunt de asemenea de acord că, în criza actuală a pieței muncii, este esențial ca companiile să își construiască în mod conștient marca angajatorului, dar este important ca liderii unei anumite companii să vorbească aceeași limbă pentru a gândi la fel despre marca angajatorului.

În timp ce companiile multinaționale sunt pe deplin conștiente de a-și construi marca angajatorului, ele au, de asemenea, o zonă separată și un manager care face parte în mod egal în management. Acestea au un buget și o strategie separate, care sunt puse împreună cu echipa de marketing și resurse umane. Până atunci, companiile mici și mijlocii trebuie să fie convinse de legitimitatea brandului angajatorului, deoarece acest tip de activitate nu a fost prezent pentru a pune mult accent pe marca lor corporativă sau pentru a angaja un profesionist într-o astfel de poziție.

Cooperare strânsă între departamentul de marketing și departamentul de resurse umane

Acum este destul de clar că departamentul de resurse umane al unei companii bine conduse și de succes are nevoie de multă creativitate și ingeniozitate pentru a concura în lupta pentru cei mai buni candidați de pe piața muncii. Astfel, a devenit esențial ca departamentele de resurse umane și marketing să nu lucreze strâns împreună, iar acest lucru necesită o cunoaștere perfectă a proceselor de lucru ale celuilalt.

Datorită colaborării strânse dintre departamentele de marketing și resurse umane, au apărut inițiative interne care încă ajută companiile să găsească și să păstreze talent până în prezent. Gândiți-vă la un sistem de recomandare creat pentru angajații interni sau construirea unei experiențe a angajaților. Pentru marea majoritate a recrutorilor chestionați, sistemul intern de recomandare servește ca una dintre cele mai importante surse pentru găsirea persoanelor în căutarea unui loc de muncă de înaltă calitate. În timp ce companiile au dezvoltat o experiență a angajaților (pe scurt EX) împreună cu zona de marketing pentru a-și angaja și păstra angajații, care însoțește pur și simplu ciclul de viață al angajaților în cadrul companiei (prima zi, absolvenți) și adună experiențe și impresii câștigate în timpul procesul.și sentimentele și apoi le sistematizează și le folosește conștient.

Marketing de recrutare

Cooperarea dintre departamentul de marketing și resurse umane poate ajuta, de asemenea, foarte mult în procesele externe ale companiei, în special în domeniul recrutării. Metodele clasice anterioare de recrutare au produs adesea rezultate minime, dar progresele tehnologice au deschis nenumărate noi perspective în recrutare, a căror utilizare este inevitabilă dacă vrem să concurăm cu concurența. Deși găsirea, selectarea și recrutarea candidaților a fost suficientă în procesul de recrutare, astăzi se dovedește a fi puțin. Este necesar să se construiască conștientizarea mărcii, să se dezvolte o experiență candidată și o comunicare relevantă și personalizată în care marketingul să poată ajuta. Acesta este marketingul de recrutare, cu alte cuvinte marketingul de recrutare, care traduce cele mai moderne principii și instrumente de marketing în lumea recrutării.

Potrivit liderilor companiilor globale, acest domeniu este cu siguranță necesar, mai ales atunci când compania decide să dorească să angajeze mulți angajați în companie deodată. Se crede că, fără acest domeniu, ar fi foarte dificil să recrutezi noi colegi, deoarece este nevoie de un nou tip de atitudine și cunoștințe care să faciliteze activitatea departamentului de recrutare.

Etapa inițială a acestei noi funcții este atunci când o companie își echipează recrutorii existenți cu abilități de marketing. Este esențial ca recrutații de astăzi să nu aibă niște vene de marketing, întrucât lucrează zilnic la marketing, încercând nu numai să se adreseze și să atragă solicitanții, ci și să le „vândă” poziții pe diferite suprafețe, cu texte, imagini, scrisori diferite .

Măsura în care existența brandului angajatorului și a marketingului de recrutare depinde de mărimea companiei?

De multe ori întrebarea este adesea pusă când merită să angajezi un angajat profesionist în marketing sau recrutare. Managerii de marketing și recrutare ai companiilor care își desfășoară activitatea în sectorul IT intern cred că există anumite niveluri. Depinde de situație, angajament și convingerile sau determinarea cercului de proprietari sau a conducerii superioare cu privire la importanța lor. De la decizia de proprietate la cât de importantă este existența acestui lucru pentru proprietatea companiei și de la situația în care este strategia companiei (creștere mai mare a efectivului, recrutarea existentă nu este suficient de eficientă sau sunt necesari mai mulți clienți). Potrivit managerilor companiilor mici și mijlocii intervievați, este nevoie de un specialist în branding al angajatorilor atunci când există deja o „criză”, când marca unui produs, serviciu sau companie nu mai prinde oameni, atunci puțin este nevoie de un spor suplimentar, apoi ai nevoie de puțină „magie”. Dar în niciun caz nu depinde de dimensiunea companiei, întrucât un IMM care operează pe o nișă de piață are nevoie și de brandingul angajatorului, indiferent dacă 50 de persoane lucrează pentru companie sau mai puțin.

În ultimii ani, piața muncii a suferit schimbări majore, atât în Ungaria, cât și în restul lumii. Companiile au trebuit să facă față provocărilor pentru care nu erau încă pregătite. Deschiderea și comunicarea conștientă bidirecțională cu publicul țintă au devenit importante. Nu contează cum și cu ce mesaj companiile își deschid porțile. Și dacă potențialul viitor angajat este deja la ușă, puteți deja să îi împărtășiți detaliile și să vă angajați acolo. Deschiderea porții și apoi adâncirea, în sectorul IT, acești doi pași sunt foarte importanți.