8 concepții greșite despre încetare

Încetarea este de obicei temută de angajați, chiar dacă aceștia iau inițiativa și cu atât mai mult dacă ei sunt cei care suferă. Mulți oameni simt că știu totul și nu ar trebui să fie surprinși, dar uneori se pare că informațiile care par certe sunt de fapt doar legende urbane. Ești sigur că nu poți fi concediat în timpul concediului tău medical? Poate compania dvs. să lase rezilierea în probă pentru ultima zi? Merită să lucrezi cu un contabil? Cele mai frecvente concepții greșite despre încetare sunt disipate de dr. Ildikó Rátkai, avocat al muncii.

1. O concediere legală a unui angajator necesită cel puțin două notificări scrise

Nu există nicio cerință ca angajatul să fie avertizat o dată, de două ori sau mai multe înainte de concediere. Aceasta este aproape cea mai comună concepție greșită cu privire la încetarea unei relații de muncă prin încetarea de către angajator, în ciuda faptului că nici Codul muncii actual și nici anterior nu conțineau o astfel de prevedere. Mai mult, regula (și jurisprudența) este că același act (sau omisiune) nu poate fi evaluat dublu. Adică, dacă un angajat încalcă o instrucțiune și primește un avertisment de la supraveghetorul său, aceeași încălcare nu poate fi un motiv de reziliere. (O altă problemă este dacă rezilierea se poate referi la o încălcare anterioară ca preludiu sau ca factor agravant.)

Concepția greșită de mai sus se bazează doar pe faptul că motivele rezilierii trebuie să fie reale, clare și rezonabile. Acesta din urmă este un concept foarte larg: odată ce un angajat întârzie 15 minute, probabil că nu este încă un motiv rezonabil pentru a înceta o relație de muncă dacă nu a mai avut niciodată probleme cu locul de muncă. Cu toate acestea, dacă aceeași întârziere cauzează un dezavantaj grav pentru funcționarea angajatorului (de exemplu, un serviciu de autobuz programat nu poate începe la timp, deoarece șoferul este întârziat), situația poate fi evaluată diferit.

2. Încetarea în timpul bolii este ilegală

A existat într-adevăr o astfel de regulă până la 30 iunie 2012, dar în prezent Codul muncii permite angajatorului să anunțe încetarea chiar și în timpul bolii. Într-un astfel de caz, concedierea poate fi trimisă sau transferată, dar perioada de preaviz nu trebuie să înceapă până la încetarea incapacității de muncă din cauza bolii, care va începe nu mai târziu de un an după încheierea concediului medical.

3. În ultima zi a perioadei de probă, încetarea imediată poate fi dată prin poștă

Conform jurisprudenței de lungă durată, încetarea imediată în timpul perioadei de probă trebuie notificată cel târziu până la sfârșitul perioadei de probă. Aceasta înseamnă că, în cazul în care angajatorul postează încetarea imediată în ultima zi a perioadei de probă, aceasta nu va fi livrată neapărat angajatului decât după ce perioada de probă a trecut. Dacă nu conține o justificare (în cazul încetării imediate în perioada de probă, acest lucru nu este necesar), atunci nu respectă legea, deci este ilegal.

Deoarece părțile convin de obicei asupra unei perioade de probă de cel puțin 2-3 luni, decizia de divorț nu ar trebui lăsată în ultimul minut, întrucât perioada de probă nu este de obicei „24. ora ”arată că angajatul nu îndeplinește așteptările.

4. Viitoarea mamă poate fi anulată fără alte întrebări

Aceasta este, de asemenea, o concepție greșită care se bazează probabil pe o interpretare greșită a noului Cod al muncii (în vigoare de la 1 iulie 2012).

„O mamă de maternitate care se află în concediu fără plată pentru a avea grijă de un copil (GYED, GYES) este supusă unei notificări de concediere, ceea ce înseamnă că angajatorul nu poate da preaviz de încetare. Dacă viitoarea mamă se întoarce înainte ca copilul să aibă 3 ani, există posibilitatea încetării angajării, dar numai într-o măsură limitată. ” - explică dr. Ildikó Rátkai. În conformitate cu aceasta, încetarea raporturilor de muncă pe baza comportamentului angajatului în legătură cu relația de muncă poate fi reziliată numai pentru un motiv care poate fi un motiv pentru încetarea imediată; și din motive legate de capacitatea angajatului sau de funcționarea angajatorului numai dacă angajatorul nu mai are un loc de muncă vacant corespunzător capacității, educației sau practicii necesare pentru locul de muncă în locul de muncă obișnuit sau angajatul respinge oferta de angajare în acest loc de muncă. (Același lucru se aplică unui tată care crește un copil singur înainte de vârsta de 3 ani.)

5. „Am demisionat de comun acord”

Este, de asemenea, un cuvânt cotidian, deși în legislația maghiară nu există rezilierea de comun acord: un document este fie rezilierea, fie acordul reciproc. Conform normelor din dreptul muncii, relația de muncă poate fi reziliată în trei moduri: de comun acord, încetare sau încetare imediată.

Dacă un angajat scrie o declarație că „voi demisiona, de comun acord”, se pot întâmpla două lucruri. În cazul în care angajatorul acceptă încetarea raportului de muncă de comun acord și notifică angajatul în scris, cu condiția să se cunoască data specifică a încetării raportului de muncă și să se poată citi intenția clară a părților de a înceta raportul de muncă, relația de muncă este de comun acord, adică încetată prin acord.

Cu toate acestea, dacă angajatorul nu face o declarație pentru a justifica faptul convenției colective, atunci, potrivit unei jurisprudențe constante, „încetarea de comun acord” a angajatului constituie încetarea simplă a angajaților. Aceasta înseamnă, de asemenea, că a început perioada de preaviz, pe care angajatul este obligat să o lucreze, să o completeze cu muncă.

6. „Nu este necesară concedierea în scris în cazul în care angajatul a fost informat oral cu privire la motivele acesteia.”

Deși rare, dar apare și această concepție greșită. Codul muncii și jurisprudența muncii sunt foarte stricte în această privință: concedierea angajatorului trebuie justificată (cu excepția cazului în care angajatul este manager sau pensionar) și justificarea concedierii trebuie să fie reală, clară și rezonabilă. Numai în acest mod, angajatul poate fi în măsură să afle motivele concedierii și să întreprindă acțiuni în justiție împotriva sa, dacă îl contestă.

7. „Rezilierea este cu siguranță adecvată, deoarece contul a fost făcut de contabil/Am găsit eșantionul pe internet.”

Mulți oameni încredințează contabililor gestionarea dreptului muncii și a sarcinilor muncii. Este, de asemenea, obișnuit ca angajatorii să folosească un model care se răspândește pe internet, care este adesea depășit sau nu mai este în forma sa originală. Nu se poate sublinia suficient că justificarea concedierii de către un angajator trebuie să fie reală, clară și rezonabilă. Aceasta înseamnă că nu este suficient să lucrați dintr-un eșantion: fiecare caz este unic, posibilele mijloace de probă sunt diferite în fiecare caz, astfel încât pregătirea corectă a rezilierii este un profesionist serios, nu o sarcină care consumă timp, chiar și pentru noi . Nu trebuie să uităm că o companie riscă sute de mii sau chiar milioane de forinți dacă nu pregătește rezilierea cu atenție. Deoarece rezilierea deteriorată nu este de obicei revocabilă (revocarea este posibilă doar pentru angajații care participă la programul gravidă și balon începând cu 18 iunie 2016), în cazul unui proces care rezultă dintr-o reziliere inadecvată, putem propune doar o reducere a costurilor cel mult.

8. „Litigiile în materie de muncă sunt gratuite pentru angajat”.

Deși are o anumită bază în realitate, afirmația de mai sus în această formă nu este adevărată. Este un fapt că, deși o taxă nu trebuie colectată în avans într-un proces de ocupare a forței de muncă, aceasta trebuie plătită numai după finalizarea procedurii, pe baza unui apel separat de NAV. Este, de asemenea, un fapt că un angajat poate avea dreptul la o reducere a costurilor angajaților dacă absența sa lunară brută de la locul de muncă afectat de proces nu depășește dublul câștigurilor salariale brute medii din anul precedent publicat de Oficiul Central de Statistică (depunere de revendicare, încetare a angajării). sau trebuie să se țină seama de perioada anterioară notificării de reziliere). „Cu toate acestea, este important să știm că reducerea costurilor nu eliberează angajatul de a plăti onorariile avocatului celeilalte părți în cazul pierderii litigiilor. În unele cazuri, aceasta poate fi de zeci sau zeci de mii de forinți (la care se poate adăuga onorariul avocatului), deci este o exagerare imensă să spunem că litigiile ar fi gratuite ”. - sună avocatul.