Portalul muncii BDO

  • Contabilitatea salarizării
  • Cafenea
  • Perioada de lucru
  • Expat
  • Inspecția muncii
  • Protejarea datelor
  • Curtea
  • Valoarea salariului minim dacă se aplică un salariu lunar 161 000 HUF, în cazul unui salariu săptămânal 37 020 ft, dacă se aplică un salariu zilnic 7410 ft, dacă se aplică o rată orară 926 ft 367/2019 privind stabilirea salariului minim obligatoriu (salariul minim) și a salariului minim garantat. (XII. 30.) conform Decretului Guvernului.

"> Salariul minim: 161.000 HUF/lună Valoarea salariului minim garantat în cazul aplicării unui salariu lunar 210 600 Ft, în cazul unui salariu săptămânal 48 420 ft, dacă se aplică un salariu zilnic 9690 ft, dacă se aplică o rată orară 1211 ft 367/2019 privind stabilirea salariului minim obligatoriu (salariul minim) și a salariului minim garantat. (XII. 30.) conform Decretului Guvernului.

"> Salariul minim garantat: 210.600 HUF Suma minimă a pensiei complete pentru limită de vârstă 28.500 HUF pe lună, Legea LXXXI din 1997 privind pensiile de securitate socială. în conformitate cu Secțiunea 11 din Decretul Guvernului 168/1997 (X. 6.) privind punerea în aplicare a Legii nr.

"> Pensie minimă pentru limită de vârstă: 28.500 HUF/lună De la 1 ianuarie 2020, valoarea contribuției la serviciile de sănătate pe lună 7710 Ft și zilnic 257 Ft, Legea LXXX din 1997 privind dreptul la prestații de asigurări sociale și pensii private și la acoperirea acestor servicii. în conformitate cu secțiunea 19 (4) din lege.

"> Contribuție la serviciile de sănătate: 7.710 HUF/lună Valoarea prestației de boală pe zi nu poate depăși o treizecime din dublul salariului minim la data de începere a dreptului, adică în 2020 zilnic HUF 10.733,33 LXXXIII din 1997 privind prestațiile obligatorii de asigurări de sănătate. în conformitate cu secțiunea 48 (7) din lege.

"> Plată maximă pentru bolnavi: 10.733,33 HUF/zi Cuantumul taxei pentru îngrijirea copiilor este de maximum 70% din dublul salariului minim actual pe lună, adică în 2019 pe lună 225 288 Ft, Legea LXXXIII din 1997 privind prestațiile obligatorii de asigurări de sănătate Legea 42/D. § (1).

"> GyED max: 225.288 HUF/lună Alocația zilnică internă poate fi contabilizată ca o sumă certificată printr-o factură, o factură simplificată sau o rată forfetară. Ca o rată fixă, angajatul trebuie să fie cel puțin zilnic Taxă zilnică de 500 HUF (șofer și însoțitor zilnic în transportul de mărfuri și pasageri Taxă zilnică de 3000 HUF) la 437/2015 privind rambursarea lucrătorilor oficiali casnici. (XII. 28.) Decret guvernamental.

"> Taxă zilnică internă: 500 HUF În cazul postării în străinătate, Szja tv. Anexa 3 II. Costuri eligibile pentru certificare fără certificat Capitolul 7 litera (a) costuri în cazul unei persoane fizice angajate ca șofer și persoană însoțitoare în transportul rutier internațional de marfă și de călători - dacă nu alegeți contabilitatea în conformitate cu § 2 - o sumă de HUF corespunzătoare a 60 de euro pe zi, costul menționat la punctul 7 litera (b) o sumă de HUF corespunzătoare a 15 euro pe zi, 285/2011 privind costurile recunoscute legate de detașarea în străinătate. (XII. 22.) Decret guvernamental.

"> Per diem în străinătate: 15 EUR Potrivit avizului publicat de ministrul finanțelor, rambursarea cheltuielilor de călătorie plătite de angajator limita superioară lunară în 2020 este de 38.460 HUF, normele detaliate legate de naveta zilnică și călătoria spre casă sunt stabilite în Decretul 39/2010 privind rambursarea cheltuielilor de călătorie legate de naveta la serviciu. (II. 26.) Decret guvernamental.

"> Rambursarea muncii: 38.460 HUF/lună Rata contribuției la reabilitare 1.449.000 HUF/persoană/an, Legea CXCI din 2011 privind prestațiile pentru persoanele cu dizabilități și modificările anumitor acte. în conformitate cu secțiunea 23 (5) din lege.

"> Contribuție la reabilitare: 1.449.000 HUF/persoană/an

timpului

Măsura și emiterea pauzelor și înregistrarea timpului de lucru

Angajatorul este obligat să ofere angajaților o pauză de la locul de muncă, mai cunoscută sub denumirea de „ora prânzului”, astfel cum se prevede în Secțiunea 103 din Legea I din 2012 privind Codul muncii (în continuare: Mt.).

Este obligatorie asigurarea unei perioade de odihnă care întrerupe munca zilnică, a cărei examinare este acoperită și de inspecția muncii, ținând cont de Legea LXXV din 1996 privind inspecția muncii. § 3 (1) f) din lege, potrivit căruia obiectul inspecției poate fi respectarea prevederilor prevăzute în reglementările de muncă pentru timpul de lucru și de odihnă.

Cuantumul pauzei dintre muncă este determinat de durata combinată a orelor de lucru zilnice conform programului și a orelor extraordinare de lucru, altele decât orele de lucru, dacă cantitatea lor combinată depășește 6 ore pe zi, 20 de minute, dacă depășește 9 ore, o pauză suplimentară de 25 de minute este obligatorie. Cu alte cuvinte, atunci când se determină cuantumul unei pauze între muncă, nu este relevant timpul de lucru zilnic conform contractului de muncă, ci munca efectivă din ziua în cauză. De exemplu, un angajat în baza unui contract de muncă care lucrează cu jumătate de normă timp de 4 ore pe zi are, de asemenea, dreptul la o pauză dacă munca din ziua în cauză depășește 6 ore din cauza orelor extraordinare de lucru, altele decât orele de lucru sau dacă a lucrat mai mult de 6 ore pe zi folosind ore de lucru inegale.

Ora de pauză de la serviciu trebuie indicată în evidența timpului de lucru

Deși legislația nu prevede - expressis verbis - că pauza în muncă trebuie indicată în registrul timpului de lucru, adică că datele de începere și de sfârșit ale pauzei trebuie înregistrate, acest lucru poate fi clar dedus din diferitele dispoziții.

Secțiunea 134 (1) a) din Codul muncii prevede că angajatorul înregistrează durata orelor de lucru normale și extraordinare, adică obligația de a ține registrul apare clar în partea angajatorului.

Dispoziția este clarificată de secțiunea 134 (2) din Codul muncii, care prevede că datele de începere și de încheiere ale programului de lucru regulat și extraordinar trebuie să fie actualizate din registru.

În conformitate cu secțiunea 86 (3) din Mt. - cu excepția muncii de gardă - pauza dintre programul de lucru nu face parte din programul de lucru și conform secțiunii 103 (4) din Mt.

Din cele de mai sus rezultă că înregistrarea timpului de lucru îndeplinește cerința de completitudine numai dacă sunt înregistrate și datele de începere și de sfârșit ale pauzei. Este o practică obișnuită ca foaia de timp să înregistreze doar prima dată la începutul și sfârșitul muncii zilei și să înregistreze într-o coloană separată timpul total petrecut între pauze ca date unice (de exemplu, un total de 20/45 de minute), dar înregistrarea nu îndeplinește cerința de completitudine, deoarece nu sunt furnizate informații cu privire la perioada cuprinsă între începutul și sfârșitul timpului de lucru când s-a întrerupt munca. Nu este posibil să se stabilească din evidențele păstrate în acest mod dacă întreruperea de la locul de muncă a avut loc în momentul acordării dreptului la indemnizație.

De exemplu, programul de lucru al angajatului este de la 14:00 la 22:20, iar pauza dintre muncă este, de regulă, de 20 de minute. În acest caz, angajatul ia în mod regulat pauza între muncă de la 17:00 la 17:20, dar pauza poate fi făcută și între 18:00 și 18:20.

Ținând cont de faptul că, ca regulă generală, pauza dintre muncă se acordă prin întreruperea muncii, astfel angajatul nu are dreptul la remunerație pe durata muncii, astfel încât suplimentele salariale nu trebuie contabilizate, așa cum se menționează în Rezoluție MK 81:

„(...) Cu toate acestea, în perioada pauzelor de muncă, nu vor exista remunerații, plăți suplimentare sau indemnizație de odihnă, deoarece aceste indemnizații sunt destinate exclusiv recompensării muncii prestate la acel titlu.”

În cazul în care angajatul are dreptul la o indemnizație de tură în perioada de exemplu și înregistrarea timpului de lucru nu include timpul de pauză între pauze, timpul îndreptățit la indemnizația de tură nu poate fi determinat în mod clar. În primul caz, 4 ore și 20 de minute, iar în al doilea caz, 4 ore, timpul care dă dreptul la indemnizația de schimb, adică timpul necesar pentru a face o pauză de la serviciu, este esențial pentru calcularea corectă a salariilor.

Amploarea pauzelor de lucru

Ca regulă generală, cuantumul întreruperii muncii nu poate fi modificat unilateral, adică angajatorul nu poate prevedea în cadrul informațiilor, reglementărilor sau instrucțiunilor că prescrie o întrerupere mai lungă a muncii pentru angajați.

Secțiunea 103 (3) din Codul muncii prevede că o pauză mai lungă între muncă poate fi prevăzută numai printr-un acord al părților sau un contract colectiv, pe baza căruia părțile pot conveni asupra unei pauze de până la 60 de minute.

Dacă o pauză între muncă care depășește rata legală este acordată fără un acord, diferența este considerată a face parte din timpul de lucru, adică angajatorul este obligat să ofere salariatului remunerație.

În unele locuri de muncă, de exemplu, utilizatorii drumurilor au niveluri diferite de pauze de lucru decât cele reglementate în Mt. Legea I din 1988 privind transportul rutier 18/F. § (1), dacă timpul total de lucru zilnic este cuprins între șase și nouă ore, acesta trebuie întrerupt de o pauză de cel puțin 30 de minute, dacă depășește nouă ore, o pauză de cel puțin 45 de minute în aceste locuri de muncă fără nicio acord. obligatoriu pentru munca zilnică care nu depășește nouă ore spre deosebire de cele 20 de minute ca regulă generală.

Nu numai funcția deținută, ci și vârsta angajatului pot afecta amploarea pauzei dintre muncă, deoarece secțiunea 114 (3) b) din Codul muncii prevede că, în cazul orelor de lucru zilnice care depășesc patru ore și jumătate, cel puțin 30 de minute cel puțin 45 de minute între orele de lucru pentru un tânăr lucrător sub vârsta de 18 ani.

Eliberarea unei pauze de la serviciu

În conformitate cu secțiunea 103 (5) - (6) din Codul muncii, pauza dintre muncă trebuie acordată după cel puțin trei și cel mult șase ore de muncă, de la care angajatorul are dreptul să se abată unilateral și să emită pauza în mai multe rate, dar nu mai puțin de trei și nu mai mult decât partea furnizată după șase ore de muncă trebuie să fie de cel puțin 20 de minute și în acest caz. În practică, aceasta înseamnă că o pauză de 20 de minute trebuie să fie asigurată de angajator în toate cazurile, indiferent, de exemplu, dacă pauza face parte sau nu din timpul de lucru. În cazul în care părțile convin sau sunt de acord în mod colectiv că pauza este de 60 de minute și pauza este plătită în mai multe tranșe, trebuie respectată și regula de 20 de minute între un minim de trei ore și un maxim de șase ore.

În cazul participanților la transportul rutier deja menționați, nu numai măsura pauzei dintre muncă diferă de cea stabilită în Mt, ci și ordinea de cheltuieli, conform Legii I din 1988 18/F. § (2) prevede că pauza dintre muncă poate fi împărțită în perioade de cel puțin 15 minute fiecare de către angajat.

Conform anumitor criterii, este justificat, de asemenea, să se furnizeze alte pauze în timpul muncii, cum ar fi atunci când se lucrează în fața unui ecran, dar această pauză nu este același lucru cu o pauză între muncă și nu are ca rezultat întotdeauna o întrerupere a muncii.

50/1999 privind cerințele minime de sănătate și siguranță pentru lucrul în fața unui ecran. (XI. 3.) Decretul EüM (denumit în continuare: Decretul EÜM), în cazul unei lucrări prealabile, angajatorul trebuie să organizeze procesele de lucru în așa fel încât munca continuă prealabilă să fie întreruptă timp de cel puțin 10 minute pe oră . Aceste întreruperi de 10 minute nu sunt aceleași cu pauza dintre muncă, întrucât conform regulamentului ELM, munca nu trebuie întreruptă, lucrează doar în fața ecranului, adică durata sa face parte din timpul de lucru, deci timpul plătit.

Cu toate acestea, nu există nici un obstacol în calea duratei pauzei de lucru care să coincidă cu întreruperea muncii în fața ecranului, astfel încât în ​​timpul întreruperii muncii, întreruperea muncii în fața ecranului să fie asigurată în același timp .

Concluzie

Muntele trebuie să fie prevăzut de angajat și angajator sau printr-un contract colectiv (cu excepția cazului în care cel puțin timpul suplimentar este considerat parte a timpului de lucru) și, în cazul mai multor rate, 20 de minute după cel puțin trei și nu mai mult de șase ore de muncă.

Beáta Muhoray
consultant în muncă