Întrebări importante, răspunsuri utile despre concediu

Sezonul de vacanță de vară s-a încheiat, totuși, asta nu înseamnă că lucrătorii au epuizat „zilele de odihnă” binemeritate. Multe persoane nu le place să se relaxeze în cele mai fierbinți luni ale anului, ci mai degrabă să călătorească cu familiile lor în toamnă sau să se relaxeze din oboselile anului în timpul iernii. De aceea Haon.hu dr. Imre Nemes, avocat, va furniza jurnalului mai multe informații despre concediu. Expertul a atras atenția, printre altele, asupra cerințelor de bază ale concediului, precum și asupra probării.

„Este o concepție greșită că nu este posibil să mergi deloc în concediu sau concediu medical în timpul perioadei de probă. În ceea ce privește concediul obișnuit, există o limitare conform căreia angajatorul nu este obligat să ia șapte zile lucrătoare de concediu pe an în primele trei luni ale relației de muncă (care poate fi perioada de probă, dar perioada de probă a expirat deja) în cel mult două rate.emise la momentul potrivit. Excluderea de la probațiune nu este neapărat o chestiune de drept ".

„Într-un nou loc de muncă, angajatul este ghinionist să înceapă imediat să plece în vacanță timp de două săptămâni, totuși, dacă este o călătorie planificată și plătită pe care angajatul a indicat-o la încheierea contractului, este recomandabil ca angajatorul să accepte asta ”, a subliniat dr. Imre Nemes.

Este bine cunoscut faptul că toți angajații au dreptul la concediu, a cărui durată constă în concediu de bază și suplimentar pe an calendaristic. Dr. Imre Nemes a spus că valoarea concediului de bază este determinată de Codul muncii în aceeași măsură pentru toți angajații, în douăzeci de zile, iar valoarea concediului suplimentar depinde de circumstanțele personale ale angajatului. „Un contract de muncă poate abate de la aceste reguli doar în beneficiul angajatului, astfel încât angajatorul poate oferi mai multă libertate decât aceasta, dar nu mai puțin. Merită să știți că concediul nu este doar pentru angajatul cu normă întreagă. Un lucrător cu jumătate de normă are în egală măsură dreptul la concediu. Dacă angajarea angajatului a început sau s-a încheiat în cursul anului, cu excepția concediului de paternitate, se datorează o parte proporțională a concediului ”, a subliniat el.

Potrivit expertului, este important de menționat că, spre deosebire de formularea de zi cu zi, concediul nu este „luat” de către angajat, ci este acordat și obligat de angajator. Deci, putem spune, de asemenea, că este responsabilitatea angajatorului să se asigure că angajatul primește concediul la care are dreptul. „Dreptul angajatorului de a face acest lucru nu este nelimitat, deoarece angajatul trebuie audiat în prealabil. O altă restricție privind dreptul angajatorului de a lua concediu este că acesta trebuie să informeze angajatul cu privire la data la care se acordă concediul cu cel mult 15 zile înainte de începerea concediului. Angajatorul este obligat să acorde șapte zile lucrătoare de concediu pe an, cu excepția primelor trei luni de angajare, în maximum două tranșe la un moment dat corespunzător cererii angajatului. De asemenea, angajatul trebuie să notifice cererea cu cel puțin cincisprezece zile înainte de începerea concediului. "

„Concediul se acordă în așa fel încât angajatul să fie eliberat de obligația sa de a lucra și să fie disponibil o dată pe an calendaristic, timp de cel puțin paisprezece zile consecutive (nu zile lucrătoare), dar acest lucru poate fi renunțat prin acordul părților, " el a adăugat.

Cu siguranță, mai mulți angajați au întâlnit deja că angajatorul lor a fost forțat să întrerupă concediul unui angajat dintr-un motiv neașteptat. Cu toate acestea, concediul acordat unui angajat și deja început poate fi întrerupt de angajator numai dacă este justificat de un interes economic excepțional de important sau de un motiv care afectează direct și grav activitățile angajatorului. „Este deosebit de important să subliniem, totuși, că întreruperea concediului nu trebuie să ducă la pierderea concediului la care are dreptul, ci trebuie eliberat de angajator la o dată ulterioară. Conform regulilor Codului muncii, în timpul concediului său angajatul nu este obligat să fie disponibil, deci nu este obligat să citească mesajul de la angajator, nu este obligat să primească apelul său. Astfel, chiar dacă angajatorul are dreptul să întrerupă concediul, angajatul nu poate fi ulterior responsabil pentru refuzul de a contacta angajatorul în timpul concediului și, prin urmare, întreruperea concediului a eșuat ", a spus el.

De asemenea, am aflat de la expert că, în mod excepțional și în condițiile specificate de lege, angajatorul are dreptul să acorde concediul în anul următor datei scadentei. „Aceste cazuri includ, dar nu se limitează la acestea, dacă relația de muncă a început la 1 octombrie sau după aceasta, angajatorul poate acorda concediul până la 31 martie a anului următor scadenței. Concediul poate fi transferat dacă, dintr-un motiv din partea angajatului, acesta nu a putut fi acordat în anul datorat (de exemplu, angajatul este absent definitiv), caz în care concediul trebuie acordat în termen de șaizeci de zile de la încetarea motivului ( adică întoarcerea angajatului). În plus, în cazul unui interes economic excepțional al angajatorului sau al unui motiv care afectează în mod direct funcționarea acestuia, convenția colectivă poate prevedea acordarea unui sfert din concediu până cel târziu la 31 martie a anului următor anului și așa mai departe ”, a adăugat el.

Este extrem de important ca părțile să soluționeze anumite aspecte referitoare la concediu în contractele lor de muncă cu suficientă precizie și precizie, în special în cazurile în care se abat de la dispozițiile prevăzute de lege.

„În mai multe moduri, este important să ținem cont de obligația de a coopera cu angajatorul. Un element important al acestui lucru poate fi dacă angajații elaborează un așa-numit plan de concediu la începutul anului, organizând concediul anual și abatându-se de la acesta numai în cazuri excepționale. Acest lucru poate avea o serie de avantaje de ambele părți. Pe de o parte, angajatorul știe exact pentru întregul an când, la câtă capacitate se poate aștepta, adică poate programa și reprograma în mod corespunzător lucrările planificate și orice lucrări neplanificate. Pe de altă parte, angajatul știe exact când va fi în concediu, nu trebuie să-și facă griji că va fi sau nu eliberat. Mai mult, este posibil să se armonizeze libertățile angajaților, este mai ușor să se rezolve înlocuirea, nu se supraîncărcă pe ceilalți colegi și, în final, nu există concediu necheltuit ”, a spus Imre Nemes.