Colegi mongoli

Linia dintre hărțuirea neplăcută, dar tolerabilă la locul de muncă și abuzul este un fir de păr. Potrivit unor statistici, 3-4 la sută dintre lucrătorii din Ungaria experimentează efectele nefericite ale formării sistematice, principalul motiv pentru care este insecuritatea muncii atât la victime, cât și la agresori. Încă rar vorbim despre așa-numitul mobbing, care este denumirea colectivă a abuzului regulat și intenționat la locul de muncă și care este cel mai adesea tradus în psihoterorism la locul de muncă în limba maghiară. Interpretarea mobbing-ului este foarte largă: de la ciclism la dispreț și țipat, la abuz fizic, există o multitudine de comportamente jignitoare care trebuie enumerate aici.

Există factori sociali, societali, organizaționali și umani în spatele mobbingului. Este deosebit de răspândit în locurile de muncă în care concurența este acerbă, iar angajații văd un adversar unul în celălalt, așa că sunt dispuși să se antreneze sistematic pentru propria lor siguranță. Scopul este urmărirea unui concurent, dar cel puțin devalorizarea acestuia în fața conducerii și a altor colegi. Potrivit psihologului și consultantului Ágnes Szirmay, aceasta este în mare parte o problemă a culturii organizaționale. În organizațiile în care angajații se simt în siguranță și competiția constructivă este susținută de conducere („realizarea” creșterii propriei performanțe, mai degrabă decât insultarea angajatului) și în care organizația se dezvoltă sănătos și compania este profitabilă, acolo apare apariția problemelor de comportament foarte mic. În astfel de organizații, angajații se simt apreciați și își investesc energia în realizarea performanței.

Calitatea atmosferei la locul de muncă depinde în mare măsură de strategia de management. Managerii, în acest caz, consideră că menținerea bunăstării fizice și mentale a angajaților la fel de importantă este obținerea rezultatelor dorite. Sunt conștienți de faptul că cele două sunt legate organic. Acest lucru se datorează faptului că un lider bun observă când se dezvoltă o situație tensionată și ia măsuri pentru a face față conflictelor care se maturizează sau se desfășoară deja înainte de a escalada. Depinde mult de strategia corectă de management al grupului, spune Ágnes Szirmay, dar în multe locuri de muncă, dinamica grupului nu este tratată deloc sau neprofesionistă. Acolo unde există preferințe, în care responsabilitățile nu sunt definite cu precizie și responsabilitățile pot fi transferate cu ușurință altora, există un conflict aproape pre-programat.

Nici o atmosferă proastă de lucru nu trebuie luată cu ușurință, deoarece oricine se simte rău va avea o scădere bruscă a performanței după o scurtă perioadă de creștere. Acest lucru este valabil mai ales atunci când cineva este hărțuit în mod regulat. Simptomele fizice ale suferinței mintale apar în curând: greață dimineața, vărsături, diaree persistentă, probleme de tensiune arterială, boli de inimă și ulcere stomacale, infertilitate și avort spontan sunt rezultatele stresului constant, adesea de ani de zile. În plus, problemele la locul de muncă se răspândesc încet la confidențialitate. Ca urmare a încrederii în sine, victimele hărțuirii devin retrase, neîncrezătoare, prea sensibile sau chiar agresive, chiar și cu familia sau prietenii. Inițiativa lor este redusă și apar probleme de relație.

Hărțuirea de către șefi - și acesta este cel mai frecvent conflict de la locul de muncă - are, de asemenea, un nume special: acesta este conducerea, care apare de obicei atunci când o persoană inaccesibilă, frustrată este plasată într-o poziție înaltă, care ar putea dori să riposteze pentru nemulțumirile sale anterioare noii săi subordonați.acord cu puterea ta. Urletele, amenințările, criticile constante, țapul ispășitor și, desigur, hărțuirea sexuală sunt manifestări tipice ale conducerii. Dar poate fi inclus și atunci când un manager intermediar face în mod constant partea de leu a lucrării cu subalternul său, atrage idei creative de la el - și apoi prezintă totul conducerii de top ca și cum ar fi meritul său. Atribuirea de sarcini fără sens sau excesive se încadrează și în categoria mobbing-ului, care este, de asemenea, o modalitate de a determina un angajat nedorit să plece „ușor”.

Conform literaturii, deși oricine poate deveni o victimă a mobbing-ului, indiferent de sex, etnie, religie, vârstă sau orientare sexuală, femeile, persoanele în vârstă, începătorii carierei, persoanele cu dizabilități sau orice altă minoritate sunt mai susceptibile să facă acest lucru. Personalitatea contează și ea. Oricine generează tensiune fiind prea sensibil, neliniștit în mod constant sau rău intenționat, se poate regăsi cu ușurință în focul încrucișat al privirilor dezaprobatoare și al observațiilor mușcătoare.

Afirmarea slabă de sine, de asemenea, nu este bună pentru construirea unei existențe la locul de muncă - este adesea rezultatul anilor de școală când, ca și la locul de muncă, cineva a fost supus hărțuirii de grup și este atât de obișnuit cu rolul victimei încât poate Nici nu scapi de ea. În plus, - adaugă Ágnes Szirmay - este, de asemenea, important să se țină cont de faptul că există persoane cărora le este greu să scape de suferință, chiar dacă în mod conștient spun altceva. sunt cei care intră în mod regulat în rolul și situația victimei.

Liderii trebuie să acorde o atenție specială acestui lucru, deoarece acești oameni devin adesea mielul de jertfă al comunității, cunoscut și sub numele de țap ispășitor. Dacă situația nu poate fi controlată dintr-o sursă la locul de muncă, merită să folosiți ajutorul unui psiholog, consultant psiholog pentru a restabili ordinea în echipă și o atmosferă pozitivă, reciproc susținută, constructivă, de rezolvare a problemelor.

Deși există femei și bărbați, tineri și bătrâni, atât în rândul hărțuitorilor, cât și al victimelor, părțile opuse sunt de obicei de același sex. Bărbații preferă să folosească un comportament pasiv, excluziv, în timp ce femeile preferă să acționeze, să se taie de pe fața adversarului - chiar înconjurat într-o conversație casual - sau să lanseze o campanie de bârfe unul în spatele celuilalt pentru a ură cealaltă parte împreună cu alții.

Din păcate, atunci când iese la iveală un conflict, atât comunitatea, cât și șefii dau adesea atacatorului dreptate ca și cum ar fi meritat secesiunea din cauza caracterului slab al celeilalte părți. Dar este, de asemenea, un fenomen existent că ceilalți - într-un mod destul de elementar de școală - susțin partidul mai puternic, deoarece nici nu vor să cadă victime victimei. Deși pare o soluție evidentă pentru cineva care este expulzat de undeva să caute un alt loc de muncă, există încă mulți care îl vor tolera ani de zile, chiar decenii. Motivul principal este frica de șomaj.

De la glume la teroare

Termenul mobbing, derivat din verbul englezesc „to mob” (papură, atacuri, prăbușiri), provine de la Konrad Lorenz, care l-a aplicat unui fenomen observat în regnul animal: săruturile atacă un grup în grupuri pentru a-i alunga. Acest termen a fost folosit apoi de dr. El a fost preluat de psihologul suedez Heinz Leyman pentru a descrie conflictele la locul de muncă. În maghiară, mobbing-ul se traduce în cea mai mare parte prin teroare la locul de muncă. Totuși, acest lucru poate fi înșelător deoarece, în primele etape ale mobbingului, pare a fi mai mult o glumă, o hărțuire decât un abuz. Vorbim de teroare la locul de muncă, indiferent de metoda aleasă, dacă atacul se repetă, adică se repetă cel puțin o dată pe săptămână timp de jumătate de an.