Angajarea lucrătorilor însărcinate și a lucrătorilor cu copii mici

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

însărcinate

Nașterea unui copil este unul dintre cele mai minunate evenimente din viață, dar, pe lângă părinți și membrii familiei, reprezintă o provocare și pentru angajatorii care îi angajează, deoarece aceștia trebuie să se adapteze la noile circumstanțe în ceea ce privește angajarea. Reglementările speciale care reglementează această perioadă sunt destinate practic să asigure protecția sănătății copilului și a mamei, dezvoltarea sănătoasă fizică și mentală a copilului, abaterile de la care sunt limitate de lege și, în multe cazuri, sunt obligatorii, indiferent de decizia părților. În cele ce urmează, trecem în revistă cele mai importante reglementări.

Deși angajații sunt deseori reticenți să-și comunice intențiile angajatorilor din cauza consecințelor lor dăunătoare, angajata este obligată să informeze angajatorul despre sarcină ca parte a datoriei sale de a coopera, deoarece este o condiție prealabilă pentru angajator să fie conștient de circumstanțele schimbate. Trebuie subliniat faptul că ambele părți sunt obligate să acționeze în conformitate cu principiile bunei-credințe și corectitudinii în exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor și nici angajatorul și nici angajatul nu se pot angaja într-un comportament care încalcă drepturile celeilalte părți și interese legitime. [2012. Actul I din 2006, în continuare: § 6 din Mt.]

Lucrătorului însărcinat trebuie să i se ofere o slujbă adecvată stării de sănătate a copilului său de la momentul în care este însărcinată până la vârsta de 1 an. Evaluarea dacă este justificată oferirea unui loc de muncă altul decât cel specificat în contractul de muncă se poate face pe baza unui aviz medical cu privire la adecvarea postului, pentru care poate fi inițiată o examinare fie de către angajat, fie de către angajator . În timpul ofertei de locuri de muncă, este bineînțeles necesar să se acorde atenție calificărilor și experienței angajatului. Angajatul are dreptul la un salariu de bază corespunzător locului de muncă oferit, care nu poate fi mai mic decât salariul de bază conform contractului de muncă, care se bazează pe locul său de muncă anterior. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă care îndeplinește cerințele de mai sus, angajatul în cauză trebuie să fie scutit de munca pentru care are dreptul la un salariu de bază, cu excepția cazului în care nu a acceptat locul de muncă oferit fără motive întemeiate. Toate acestea pot fi puse în aplicare tehnic în cadrul unei modificări a contractului de muncă convenit de comun acord de părți. [Mt. § 60]

Cu toate acestea, posibilitatea unei instrucțiuni a angajatorului este limitată și într-un loc de muncă adecvat angajatului. De la determinarea sarcinii angajatei până la vârsta de 3 ani,

programul de lucru inegal poate fi aplicat numai cu acordul angajatului,
zilele de odihnă săptămânală nu pot fi împărțite inegal,
programul extraordinar de lucru, munca de noapte sau standby nu pot fi comandate. [Mt. § 113].

Aceleași restricții se aplică unui lucrător care crește un copil singur până când copilul are 3 ani, iar apoi, de la 3 ani la 4 ani, orele extraordinare de lucru sau de așteptare pot fi comandate pentru părintele singur numai cu consimțământul, cu excepția cazului în care este nevoie de un lucru extraordinar. munca este accident, dezastru elementar, vătămare gravă, este justificată pentru a preveni sau elimina un pericol imediat și grav pentru sănătate sau mediu. [Mt. § 113]

Ca regulă generală, angajatorul are dreptul să angajeze angajatul temporar (până la 44 de zile lucrătoare) într-un loc de muncă, la locul de muncă sau în alt angajator decât contractul de muncă, dar de la momentul sarcinii până când copilul are 3 ani și părintele crește copilul până la vârsta de 16 ani, poate fi obligat să lucreze în alt loc numai cu acordul său. [Mt. § 53]

În plus față de restricțiile specifice de mai sus, angajatorul este obligat să țină seama de interesele angajatului pe baza unei considerații echitabile, determinarea unilaterală a metodei de performanță nu trebuie să cauzeze un prejudiciu disproporționat angajatului. [Mt. Secțiunea 6 (3)]

Un angajat are dreptul la concediu suplimentar pentru un copil cu vârsta sub 16 last (anul trecut în care copilul atinge vârsta de 16 ani) la o rată de 2 zile lucrătoare pentru un copil, 4 pentru doi copii și un total de 7 de lucru zile pentru mai mult de doi copii per copil cu handicap.2 zile lucrătoare dacă copilul angajatului este invalid. Ambii părinți au dreptul la concediu suplimentar după copil. În plus, în cazul nașterii copilului tatălui, încă 5 zile lucrătoare - în cazul nașterii copiilor gemeni - 7 zile lucrătoare de concediu suplimentar, care trebuie să i se acorde la momentul solicitat.

În legătură cu a avea copii, angajatul este, de asemenea, obligat să acorde timp liber suplimentar în cazurile specificate de lege, care scutește persoana în cauză de obligația de a fi disponibil și de a lucra. Angajatorul este obligat să acorde angajatului concediu pe durata examenului medical obligatoriu legat de sarcină, pentru tratament într-o instituție legală legată de procedura de reproducere umană conform legii și pentru mama care alăptează o oră de două ori pe zi zi în primele 6 luni de alăptare., timp de 1 oră pe zi până la sfârșitul lunii a 9-a și timp de 2 ore pe zi pentru copiii gemeni. În plus, angajatul poate avea dreptul la o scutire de la muncă cerută de lege pentru o perioadă de absență justificată de un motiv personal sau familial care merită o atenție specială, dar acest lucru poate fi posibil doar în cazuri excepționale, neprevăzute. [Mt. § 55]

Dacă starea de sănătate a femeii o permite, ea poate lucra în timpul sarcinii și, în cazul unui risc de sarcină, are dreptul la plată medicală, cu condiția să nu aibă dreptul la concediu medical pentru perioada de incapacitate de muncă riscul de sarcină. [Mt. § 126]

Mama (inclusiv adoptatul) are dreptul la 24 de săptămâni de concediu de maternitate neîntrerupt, din care este obligată să ia 2 săptămâni. Concediul de maternitate trebuie acordat cu maximum 4 săptămâni înainte de data preconizată a închiderii, dar părțile se pot abate de la acest lucru prin acord. După încheierea concediului de maternitate, lucrătoarea poate lua concediu neremunerat pentru îngrijirea copilului până când copilul împlinește vârsta de 3 ani, care trebuie acordat la momentul solicitat de lucrătoare. [Mt. 127-128.§]

Pentru perioada concediului de maternitate, mama are dreptul la o indemnizație pentru îngrijirea sugarului și, după expirarea acesteia, la o indemnizație pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani [1997. évi LXXXIII. TELEVIZOR. 40-42. §], și ulterior poate primi alocație pentru îngrijirea copilului până când copilul atinge vârsta de 3 ani, în cazul copiilor gemeni până la sfârșitul anului școlar obligatoriu, până când copilul atinge vârsta de 10 ani pentru un copil bolnav cronic sau cu handicap grav . [1998. évi LXXXIV. TELEVIZOR. 20-22. §]

O persoană care primește alocație pentru îngrijirea copiilor, cu excepția unui bunic sau a unui tutore, nu poate lucra cu muncă remunerată până când copilul nu împlinește vârsta de 1 an, dar poate prelua apoi un loc de muncă cu normă întreagă în conformitate cu o modificare a legii în vigoare de la 1 ianuarie 2014. [1998. évi LXXXIV. TELEVIZOR. § 21.] Observăm că, în acest sens, se așteaptă o nouă modificare din ianuarie 2016: conform deciziei luate de guvern săptămâna trecută, mamele care se întorc la muncă ar putea reveni la muncă de la vârsta de 6 luni cu ajutorul unui medic .

În cazul în care un angajat cu un copil mic dorește să se întoarcă la muncă după expirarea sau întreruperea concediului fără plată, el sau ea trebuie să anunțe cel puțin 30 de zile cu privire la intenția sa de a face acest lucru, obligația de angajare a angajatorului intră în vigoare A 31-a zi lucrătoare. [Mt. § 133.] Angajatorul este obligat să angajeze angajatul care revine pe baza prevederilor contractului său de muncă inițial, părțile pot abate de la acesta numai sub forma unei modificări a unui contract de muncă convenit în comun. Cu toate acestea, restricția introdusă de noul Mt prevede că angajatorul este obligat să ofere un contract de muncă pentru munca cu fracțiune de normă care corespunde cu jumătate din timpul total de lucru cu normă întreagă (adică 8 ore) la oferta angajatului până la copilul are 3 ani - în cazul unui angajat care crește trei sau mai mulți copii.4 ore pentru munca cu normă întreagă și 3 ore pentru 6 ore cu muncă cu jumătate de normă). [Mt. Secțiunea 61 (3)]

În cazul părinților însărcinați cu copii mici, relația de muncă poate fi încetată, de asemenea, în conformitate cu regulile generale, cu condiția ca angajatorul să nu poată întrerupe relația de muncă în perioada de sarcină, concediu de maternitate sau concediu parental neplătit, chiar dacă există este un motiv legitim și pe durata tratamentului legal al femeii în legătură cu procesul de reproducere umană, dar nu mai mult de 6 luni de la începerea tratamentului. Condiția prealabilă pentru aceasta, desigur, este ca angajata să comunice angajatorului faptul sarcinii și participării la procedura de reproducere umană și să o certifice în mod corespunzător angajatorului. În cazul în care ambii părinți iau concediu fără plată, mama are dreptul la protecție de reziliere. [Mt. § 65]

Dacă mama se angajează înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, în cazul încetării raportului de muncă până la împlinirea vârstei de 3 ani, acesta poate fi reziliat numai cu efect imediat sau din motive legate de capacitatea angajatului sau a angajatorului activități.un alt post vacant corespunzător capacității, educației, practicii angajatului sau angajatul respinge oferta de a fi angajat în acest loc de muncă. Aceeași restricție se aplică unui singur părinte care crește un copil cu vârsta sub 3 ani. [Mt. § 66]

Articole similare:

"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.

În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.