Șeful tău nu te laudă? Citeste acest!

Ce este ceea ce majoritatea oamenilor își doresc mai mult decât primesc și, dacă ajung să obțină, reacționează prost la asta? Da, feedback-ul. Ceea ce spune englezii este feedback, dar cel maghiar este adesea o critică constructivă. Dar totuși, cui dracu îi place să fie criticat? De fapt, dorim conversații pozitive, orientate spre viitor.

Această scriere este a cincea dintr-o serie de „Conducătorul destul de bun”. Cele patru secțiuni anterioare și alte conținuturi conexe pot fi citite din nou pe pagina de Facebook a seriei.

Critica merge prost în natura creierului uman: reptila, unde declanșează reflexul „luptei sau fugii”, forțând gazda să părăsească situația sau să contraatace. Un manager care a experimentat odată o companie subordonată care este intenționată să fie constructivă, dar fundamental insultătoare, rebelă sau care rezistă în liniște din cauza feedbackului critic, se îngrijește să se afle din nou într-o astfel de situație și, prin urmare, întârzie de obicei să dea feedback. De multe ori, așteaptă până când s-a acumulat atât de multă durere încât se supără și își revarsă furia asupra subordonatului nebănuitor care, în caz greșit, îngheță sau renunță la dorința de a se conforma. Nimic din toate acestea nu este reacția pe care o dorește un lider „Destul de bun”, așa că este mai degrabă o conversație anticipativă. Cei în care o persoană este înrudită cu o persoană, datorită multelor informații adunate pe care le-a aflat despre subordonații săi pe baza a ceea ce a învățat în secțiunea anterioară despre motivație.

Feedback eficient

De fapt, cel mai ieftin stimulent nefinanciar necesită doar timp și atenție, plus că nu avem nevoie de multe dintre acestea odată ce am devenit experimentați în a oferi feedback. Un bonus este că atinge două dintre cele cinci limbi ale iubirii: oferă cuvinte de apreciere și timp de calitate celor care le este foame. Parametrii cheie:

avem un obiectiv cu el, oferim contribuție la dezvoltarea personală a celeilalte părți
devine imediat și frecvent, adică devine rutina noastră zilnică (adică nu o așteptăm cu sărbătorile la cort, procesul anual de evaluare inițiat de HR, petrecerea de Crăciun)
se referă la un eveniment/comportament specific, explică efectele acțiunii care trebuie omise sau confirmate asupra organizației, nu califică persoana (nici în sens pozitiv, nici în sens negativ)
permis, adică întrebăm cealaltă parte dacă ne putem spune gândurile
reciproc, adică managerul cere, de asemenea, feedback de la colegul său, creând astfel încredere, indicând respect și oferind un exemplu de cum să primească feedback
lasă timp pentru procesare, nu așteaptă un răspuns imediat

Mulți oameni folosesc „metoda sandwich” atunci când fac contrabandă cu o critică între două feedback-uri pozitive, dar nu recomand asta. Oamenii nu sunt proști, văd prin sită și foarte rar își permit manipularea. Mai degrabă, spunem întotdeauna ce este relevant într-o anumită situație și ne luăm opinia, oricare ar fi aceasta.

Ai mai citit asta?

Abordarea în evoluție

Sau mentalitate de creștere. În calitate de profesor de psihologie la Universitatea Stanford, Carol Dweck cercetează caracteristicile motivației și dezvoltării umane de 45 de ani și a ajuns la concluzia că succesul nostru depinde de abordarea noastră de bază. El distinge două tipuri de oameni pe baza a ceea ce credem că este cheia performanței noastre: persoana cu mintea fixă crede că abilitățile sale înnăscute îi determină rezultatele, în timp ce persoana cu o creștere consideră că învățarea, munca grea, instruirea pe care o pot realiza Mai mult. Un exemplu perfect al acesteia din urmă este Katinka Long, chiar și sloganul ei: „Munca grea întotdeauna dă roade!”. Persoana cu mintea în evoluție percepe greșeala ca o oportunitate de învățare și o poate motiva să încerce din nou, făcându-și viața mai puțin stresantă și mai reușită în general decât cea a colegilor săi cu mintea fixă. Merită să luați 10 minute pentru videoclipul TED, dar voi descrie și lecțiile:

dacă prețuim o anumită activitate, adică o recunoaștem („Mi-a plăcut felul în care ați condus întâlnirea”), aceasta întărește personalitatea în curs de dezvoltare, în timp ce calificarea unei persoane, adică lauda („îndemânat”) susține fixul
atât ratingurile pozitive, cât și cele negative conduc la același lucru, deoarece atât „ești isteț”, cât și „ești șchiop” tratează abilitățile cuiva ca pe un fapt gata făcut, nu încurajează alte încercări
feedback-ul negativ poate fi, de asemenea, orientat spre viitor, dacă include cuvântul „încă”, de ex. „această prezentare Nu încă conține suficiente date ”oferă creatorului șansa de a lucra mai departe, de a le completa
creierul se antrenează, de asemenea, ca un mușchi de fiecare dată când facem ceva în afara zonei de confort

Și cu aceasta, putem lega aici și principiul conducerii conversației orientate spre soluții, pe care îl iubesc, în cuvintele lui Insoo Kim Berg și Steve de Shazer: „Găsiți ce funcționează și faceți mai mult din asta”. Adică, de câte ori le spunem colegilor noștri ce ne place despre ceea ce fac, cu atât acel lucru particular va fi repetat, deci va înlocui ceea ce considerăm că nedorit să facem, chiar dacă nu îl luăm la bord.

Acest mic flim arată foarte frumos puterea recunoașterii, primele 4 minute ar trebui să fie urmărite de cei care „nu au timp să se distreze cu ei”.

O conversație evaluativă

Știu că este greu să pui toate acestea în practică. Majoritatea locurilor au un sistem formalizat pentru evaluări, cu foi de calcul Excel bazate pe indicatori predefiniți și un plan de dezvoltare transmis departamentului de instruire. Întrebăm pe bună dreptate cum se încadrează conceptul unei conversații aproape informale, de dezvoltare. Cred că cheia este să faci feedback zilnic. La fel cum ne spălăm pe dinți în fiecare dimineață, trebuie să încorporăm în practica noastră de leadership observarea colegilor, observarea manifestărilor pe care dorim să le încurajăm și feedback-ul pozitiv despre aceștia. Nu trebuie să vă gândiți prea mult, puteți să faceți o jumătate de propoziție, fie mergând împreună pe lift, fie trecând pe lângă biroul unui coleg: „Vă mulțumim că ați depus cererea până la termen”, „Este o mare ușurare pentru mine să număr la comentariile tale din analize, „„ Mi-a plăcut că marele șef este diapozitivul pe care mi l-ai făcut ”. Familiarizat cu mesajele mele din capitolul nostru de comunicări?

Și conversația de evaluare formalizată ar trebui să arate astfel:

roagă-l pe colegul tău să-ți spună de ce ești mândru pentru performanța ta din trecut
completează-l cu lucrurile pe care le-ai văzut cu bucurie
dacă aveți un anumit curs de acțiune pe care doriți să îl opriți și nu i-ați spus-o înainte, spuneți-mi de ce vă deranjați și aveți încredere în el să răspundă imediat sau la o dată ulterioară
întreabă care sunt planurile tale, ce vrei să dezvolți în perioada următoare
vorbește despre modul în care te bazezi pe ajutorul tău în acest sens
acordați timp și încurajați-L să vă ofere și feedback.

Indiferent de modul în care evoluează tehnologia și se schimbă lumea noastră, cred că majoritatea managerilor și angajaților vor rămâne oameni pentru o perioadă lungă de timp, așa că nu este recomandabil să urmați tacticile bunicului vechi glumă:

Bunica: Tată, de ce nu spui niciodată că mă iubești?

Bunicul: - Am spus-o o dată în 40 de ani și vă voi spune dacă se schimbă asta.

La urma urmei, știm că un mesaj negativ poate fi compensat doar cu cinci aspecte pozitive, așa că să începem să acordăm atenție și să recunoaștem zilnic, în mod obișnuit.

Dacă nu doriți să pierdeți mai multe articole și conținut suplimentar între articole, înscrieți-vă la evenimentul de pe facebook „The Pretty Good Leader”.