Sute de mii de unguri rămân liberi?

O parte considerabilă a întreprinderilor maghiare „economisește” cu libertatea angajaților. Potrivit experților, această problemă este mult mai gravă decât pare și, mai ales, în măsura în care datele politicii de ocupare o reflectă. Majoritatea lucrătorilor nu știu sau nu vor să-și ia vacanța de vară din cauza retragerii banilor (unii au de ani buni), în timp ce alții se tem pur și simplu să-și piardă slujba dacă se ridică pentru ei înșiși.

Gergely K. Kiss, joi, 3 august 2017, 07:08

Ungaria (fără zile libere suplimentare legate de vârstă) are 20 de zile de concediu de bază obligatoriu, care este în concordanță cu media europeană și suntem aproape la egalitate cu țările dezvoltate precum Germania și Italia, potrivit unui rezumat recent al cercetare.

Cu toate acestea, muncitorii maghiari își folosesc mai puțin concediile decât „colegii” lor occidentali în comparație cu oportunitățile oferite de lege. Mulți nu pleacă în concediu mai mult de o săptămână și unii își iau ocazional 1-2 zile libere ocazional, a comentat studiul Biroul de consultanță Simonyi & Tóth. Cu toate acestea, un minim de două săptămâni de concediu continuu poate fi cu adevărat relaxant. Acest lucru este susținut, în principiu, de Codul muncii, care prevede că concediul pentru un anumit an trebuie să fie luat în același an, de preferință, angajatul fiind scutit de la muncă cel puțin 14 zile consecutive.

Nu putem susține această constatare cu date, dar am subliniat o tendință bazată pe experiența practică. Judit Simonyiné Tóth, șeful companiei, a comentat către Napi.hu.

De fapt, este, de asemenea, dificil de estimat dimensiunea problemei, deoarece companiile încearcă să evite orice fel de divulgare a sărbătorilor fără legătură.

Afectează o mulțime de oameni, totuși rămâne ascuns

În companiile în care lucrătorii sunt raportați ca salariu minim/salariu minim garantat, în timp ce cealaltă jumătate din venitul lor lunar este plătit în buzunare, este o practică obișnuită a angajatorului să nu acorde angajaților în concediu proporțional cu zilele de lucru pe care le-au petrecut în negru. - a atras atenția asupra lui Attila Máriás, consultant senior în muncă la BDO Magyarország Kft.

Nici acest fenomen nu poate fi justificat prin statistici, dar merge mână în mână cu plata în buzunar, excepțiile sunt rare. Menționând un exemplu, dacă cineva primește oficial o sută de mii de forinți și încă o sută de mii de forinți în buzunar, el poate pleca în concediu, doar atunci nu va primi partea dată din salariu în buzunar în acel moment. Și pentru a nu pierde veniturile, lucrătorul pur și simplu nu va lua atât de mult concediu pe cât ar lua în mod normal, ci doar cât este necesar, a explicat expertul.

Lucrarea noastră a încercat anterior să estimeze proporția angajaților maghiari afectați de schema „salariu minim plus numerar de buzunar”. Experții pe această temă, fără excepție, au vorbit despre proporții uriașe, probleme care afectează sute de mii de lucrători, dar cele mai puternice estimări sugerează că această soluție ar putea acoperi mai mult de un milion de lucrători.

Potrivit lui Attila Máriás, salariul de buzunar după salariul minim poate fi utilizat de până la 60-65 la sută din sectorul IMM-urilor, care angajează 60-70 la sută din lucrătorii maghiari. Acest grup include, în mare măsură, întreprinderi familiale și companii cu între 1 și 15 angajați. Este deosebit de caracteristic aici faptul că angajaților nu li se acordă concediu.

La nivel sectorial, aceasta include de obicei companiile mici de construcții, precum și furnizorii locali de servicii - cum ar fi magazinele mici, catering, montatori, coafori - dar întregul cerc poate fi mult mai larg decât acesta.

Iar inspecția muncii este neputincioasă împotriva lor: aproape întotdeauna pot prezenta la inspecții un certificat care reflectă faptul că angajatul și-a luat concediul și salariul declarat a fost contabilizat în timp ce în realitate se afla la locul de muncă și lucrează. Astfel, acest lucru nu mai este tratat de autoritate, deoarece este același tip de „latență” ca în cazul plății de buzunar, care nu poate fi prins din cauza complicității antreprenorilor și angajaților.

Supravegherea angajării apare de obicei în cazurile în care angajatorul discută cu angajatul, de obicei în perioada noiembrie-decembrie, că acesta sau ea plătește concediu anual în avans, ca și cum angajatul ar fi luat-o altfel. În acest caz, deși muncitorul se afla în interior, pe hârtie se pare că ar fi fost în concediu.

Supraveghetorii știu că spre sfârșitul anului aceasta este o practică în multe locuri: astfel, sărbătorile din noiembrie-decembrie sunt combinate cu alte așa-numite evidențe fără muncă - cum ar fi fișele de producție, buștenii de praf, buștenii de funcționare a mașinilor de stivuitoare etc. - pot demonstra prin comparație că lucrătorul se afla încă în interior, în ciuda faptului că documentația reflectă contrariul.

Chiar și pentru companiile mari, vacanțele pot eșua cu ușurință

Cu toate acestea, este caracteristic și unui anumit grup de companii mijlocii și mari care respectă cadrul legislației muncii că acordă mai puțină libertate angajaților lor decât este necesar, a explicat Máriás. Aceasta include companiile cele mai afectate de criza pieței forței de muncă, în special în sectoare solicitante, cum ar fi comerțul sau industria de catering în timpul verii. În cazul lor, chiar dacă ar fi înregistrați și muncitorul ar avea dreptul să-și ia concediul, nici angajatorul nu ar putea să-l elibereze, deoarece acest lucru ar face imposibilă funcționarea pieței.

În astfel de cazuri, compania fie nu aprobă cererea de concediu, fie pregătește un program de concediu la începutul anului, adică o declară tuturor în ianuarie. (Unele companii multiple, în principal cu un background german și austriac, au opriri intermitente - vară, Crăciun sau Paște - la care se ajustează concediul angajaților.)

A treia practică ilegală, care este răspândită și în rândul companiilor care respectă legea, este atunci când angajații primesc prestații necontractuale proporțional cu timpul petrecut la muncă. Potrivit unui expert BDO, aceasta este de obicei așa-numita indemnizație de prezență, care discriminează indirect, de exemplu, lucrătorii cu plată de boală. Aceasta include alte elemente ale salariilor în mișcare legate de prezența, eficiența și cantitatea produsă. Dintre acestea, lucrătorul în concediu cade și are dreptul doar la salariul de bază sau la taxa de absență. (Așa cum am scris mai devreme, bonusul de prezență este, de asemenea, o „recompensă” pentru companiile auto naționale de top.)

Voluntar și cântând?

Este deosebit de frecvent în industria prelucrătoare să forțeze lucrătorii să renunțe la o parte din concediile lor printr-un acord individual sau un acord colectiv. O mulțime de companii încearcă să ducă peste sărbători anul următor cu diferite tehnici. Deși, potrivit legii, numai concediul suplimentar legat de vârstă poate fi reportat în anul următor, se poate conveni altfel un acord colectiv.

Ne-am întâlnit cu un acord colectiv - nici măcar nu am înțeles că ar fi putut să-l semneze - conform căruia zilele libere suplimentare din perioada anuală de lucru pot fi acordate de angajator până la sfârșitul anului care urmează termenului de lucru, Zoltán László, vicepreședinte al Confederației Sindicale Vasas.

- a pus întrebarea.

Un alt exemplu, utilizat de mai multe companii în timpul evoluției salariale din acest an, este acela că angajaților li se va da un nou contract de muncă și angajatorul stipulează că, în orice caz, trebuie semnat un salariu mai mare. Cu toate acestea, contractul prevede că angajatul renunță la dreptul la 14 zile consecutive de concediu pe an. În practică, se pare că angajatul semnează o creștere a salariului de 68 HUF/oră, dar rândul de mai jos arată că angajatul cere angajatorului să renunțe la 14 zile de concediu continuu. Acesta este un abuz de poziție dominantă, a susținut László.

Legea prevede că angajatului i se datorează două săptămâni de concediu continuu, cu excepția cazului în care acesta demisionează. Cu toate acestea, în cazul dezvoltării salariilor de grup, astfel de clauze nu pot fi legate de implementare.

Sute de trucuri

O mare varietate de trucuri - adesea aparent legale - sunt folosite pe piața muncii din Ungaria pentru a „dispărea” sărbătorile.

Problema este deosebit de acută în transport, unde majoritatea companiilor, cu excepția celor mai mari jucători, nu au concediu regulat, iar administrația confundă deseori odihna săptămânală, zilele libere și concediul. Principalul motiv pentru aceasta este compoziția salarială a șoferilor: pe de o parte din salariile de bază (de obicei salariile minime)., constă dintr-o indemnizație zilnică și economii de combustibil. Dacă șoferul pleacă în concediu, el își pierde și ultimele două părți din salariu, așa că, de obicei, nu își iau zilele de odihnă legale în mod voluntar.

Este tipic în acest sector că unii angajatori „scapă” de concediul acumulat părăsind angajatul și plătindu-i zilele în cauză (conform Mt., aceasta este singura modalitate de „forint” a zilelor de odihnă) și apoi du-i înapoi la companie a doua zi.

Conform exemplului hrportal.hu, este deosebit de dificil să urmăriți calculul concediilor dacă cineva lucrează într-un program de lucru inegal, care este de obicei înregistrat de angajator în ore. În acest caz, concediul datorat salariatului se înmulțește cu timpul zilnic de lucru, iar apoi timpul de lucru pe zi liberă se deduce din acest număr de ore. Astfel, de exemplu, deducând o zi de lucru de 12 ore dacă angajatului i se atribuie acea perioadă de timp, concediul poate fi redus mai repede, deducând ziua de lucru de 12 ore cu până la una și o jumătate de zi.

- De cinci ani nu mai sunt în vacanță!

Un exemplu extrem a fost un loc de muncă în care pauzele de prânz erau adunate, apoi deduse din programul de lucru și, în final, agregate în concediul lucrătorilor. Această soluție este complet ilegală, la fel ca și metoda utilizată de IMM-uri pentru a deduce weekendurile neplătite din sărbători.

Potrivit lui Zoltán László, sistemele de stimulare pot fi cele mai nocive pentru sănătatea angajaților. Există companii în care, nu numai că un concediu mai lung, dar chiar și o zi de absență din cauza bolii poate duce la retragerea unui întreg semestru bonus de participare. Din cauza acestei amenințări, pe de o parte, muncitorul nu-și poate reveni corect din necazuri și, pe de altă parte, aduce boala la locul său de muncă, astfel încât în cele din urmă ambele părți se vor înrăutăți.

Și în timp ce jumătate din inspecțiile muncii se bazează pe reclamații, angajații apelează foarte rar la supraveghetor pentru nereguli legate de concediul lor, avertizează Attila Máriás. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că reclamanții au putut solicita tratamentul închis al datelor lor de mai bine de zece ani. În același timp, acest lucru nu înseamnă anonimat real, deoarece dacă, de exemplu, într-o companie de zece persoane, datele angajatului sunt verificate în zadar, antreprenorul va afla mai devreme sau mai târziu cine ar fi putut iniția procedura. Cu cât o companie este mai mică, cu atât este mai ușor să vă dați seama cine a raportat angajatorul, iar angajații se tem să-și piardă slujba.