Cazuri admisibile de abatere de la contractul de muncă

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

cazuri

Pe baza circumstanțelor existente la momentul stabilirii raportului de muncă, părțile își încheie contractul de muncă cu conținutul corespunzător, care, prin urmare, stabilește o stare statică. Pentru a se adapta circumstanțelor în schimbare, părțile își pot modifica ulterior acordul prin voință comună. Mai mult, angajatorul se poate abate unilateral de la anumite prevederi ale contractului de muncă, dar numai temporar.

În conformitate cu secțiunea 53 (1) din Legea I din 2012 privind Codul muncii (Mt.), angajatorul are dreptul să angajeze temporar angajatul într-o manieră diferită de contractul de muncă, într-un loc de muncă, la locul de muncă sau în alt angajator decât acela conținute în acesta.

Angajarea, alta decât un contract de muncă, oferă acestuia din urmă flexibilitate, permițând angajatorului să poată angaja angajatul în condiții temporar diferite, în funcție de nevoile actuale, chiar dacă contractul de muncă nu este modificat sau reziliat. Adoptarea acestei forme de angajare este de fapt o extensie a dreptului de instruire deja existent al angajatorului. Prin instruirea dvs. de a lucra diferit de contractul de muncă, angajatorul nu specifică pur și simplu ceea ce este cuprins în contract, ci se opune celor descrise în acesta. Cu toate acestea, cu permisiunea legii, angajatul nu are dreptul să refuze instrucțiunile angajatorului cu privire la diferite locuri de muncă, el este obligat să le respecte în aceleași condiții ca și celelalte instrucțiuni ale angajatorului [Mt. § 54].

Pentru ca un contract de muncă să fie încheiat între părți, nu este necesar ca locul de muncă să fie stabilit în acordul lor [Mt. Secțiunea 45 (1)], caz în care locul de muncă obișnuit al angajatului este locul de muncă al angajatului. Conform dispozițiilor legii, locul de muncă devine un element al contractului, astfel încât faptul că locul de muncă nu este specificat în contract nu afectează natura diferită a locului de muncă într-un alt loc decât locul de muncă obișnuit [Mt . Secțiunea 43 (3)]. Prin urmare, restricțiile privind angajarea diferită se aplică și în cazul de mai sus.

Unul dintre cele mai importante elemente de garanție a reglementării angajării necontractuale este furnizarea unei derogări temporare, prin care legiuitorul se asigură că condițiile de angajare între părți pot fi modificate doar temporar.

Legea permite angajarea într-o altă soluție doar pentru anumite grupuri de angajați, cu acordul angajatului, dacă angajatul aparține unuia dintre aceste grupuri care beneficiază de protecție specială a muncii, acesta poate refuza în mod legal să-l instruiască să lucreze într-un loc de muncă diferit. O astfel de restricție se aplică de la determinarea sarcinii unei lucrătoare la vârsta de 3 ani, în cazul unei lucrătoare care crește singur un copil până la vârsta de 16 ani, în cazul unei lucrătoare care oferă îngrijire personală pe termen lung pentru o rudă, și lucrătorilor cu cel puțin 50% deficiență de sănătate [Mt. Secțiunea 53 (4)]. De asemenea, nu este necesar să se obțină consimțământul acestor angajați dacă angajarea, alta decât contractul de muncă, are loc în același loc, într-un alt loc de muncă sau cu un alt angajator.

Unul dintre cele mai importante elemente de garanție a reglementării angajării necontractuale este furnizarea caracterului temporar al derogării, prin care legiuitorul se asigură că condițiile de angajare între părți pot fi modificate doar temporar. Drept urmare, un angajat nu poate fi plasat în condiții de muncă permanent diferite fără consimțământul acestuia, acest lucru se poate face doar prin modificarea contractului de muncă. Angajatorul are opțiunea de a lucra altul decât un contract de muncă numai în 44 de zile lucrătoare sau 352 de ore pe an calendaristic [Mt. Secțiunea 53 (2)]. Dacă angajatorul îi instruiește în continuare angajatului să lucreze într-un alt loc de muncă, de exemplu, angajatul are dreptul să refuze să respecte instrucțiunile. În cazul în care părțile au stabilit o relație de muncă pe parcursul anului, dacă angajarea este caracterizată prin ore parțiale sau diferite cu normă întreagă de lucru decât în ​​mod obișnuit sau dacă relația de muncă este pentru o perioadă determinată de timp, limitele de mai sus vor fi proporționale [Mt. Secțiunea 53 (2)]. Pentru a stabili dacă diferența de angajare se află încă în limita legală, trebuie să se adauge timpul petrecut pentru un alt angajator, un alt loc de muncă sau un alt loc de muncă.

În cazul unui loc de muncă diferit, angajatul trebuie să primească salariul de bază prescris pentru locul de muncă prestat, dar cel puțin stipulat în contractul său de muncă [Mt. Secțiunea 53 (5)]. Astfel, dacă locul de muncă pe care angajatul îl îndeplinește temporar este supus unui salariu de bază mai mare decât angajatul, angajatorul trebuie să îi plătească acea sumă mai mare. Dacă locul de muncă temporar este însoțit de un salariu de bază mai mic decât se aplică altfel, angajatorul va continua să primească salariul de bază în baza contractului de muncă. Datorită angajării diferite, angajatul poate avea dreptul la mai puține suplimente salariale în unele cazuri, legea nu prevede compensarea.

În cadrul de mai sus, angajatorul este liber să decidă când să utilizeze posibilitățile prevăzute de lege sau dacă profită deloc de acestea. În luarea deciziei, angajatorul trebuie să ia în considerare, pe lângă motive economice, interzicerea abuzului de drepturi, deoarece această instituție de drept al muncii nu poate fi aplicată contrar scopului său și nu poate provoca un prejudiciu disproporționat angajatului, de exemplu având în vedere circumstanțele sale personale și familiale.

Articole similare:

Brexit: semnat un nou acord comercial
30 decembrie 2020.

Liderii UE au semnat miercuri dimineață un acord cu privire la viitoarele relații comerciale bilaterale și alte relații dintre UE și Marea Britanie.

Un nou decret guvernamental va ajuta la justificarea incapacității de muncă în caz de urgență
28 decembrie 2020.

Un decret guvernamental a fost publicat în numărul din 24 decembrie al Magyar Közlöny, care permite medicului să trimită pacientului certificatul de incapacitate de muncă - adică hârtia necesară pentru plata bolii - prin e-mail până la 8 februarie 2021.

Și în acest an, 10.000 de cazuri pot fi închise de către organele de conciliere
28 decembrie 2020.

Potrivit rezumatului Camerei de Comerț și Industrie din Ungaria (MKIK), organismele de conciliere care se ocupă de cazuri de protecție a consumatorilor au închis în total 10.501 de cazuri la nivel național în 2019, iar numărul acestora se poate dezvolta în mod similar în 2020.

"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.

În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.

Autoritatea de concurență amendează 1 miliard HUF pentru consultanții de personal
18 decembrie 2020.

Autoritatea Maghiară a Concurenței (GVH) a constatat că Asociația Maghiară a Consultanților în Personal a restricționat concurența între membrii săi în regulamentele sale interne. Autoritatea a impus o amendă de 1 miliard HUF pentru încălcare.