Centrul de Cercetare în Științe Sociale Institutul de DreptAcademia Maghiară de Științe Centrul de Cercetare Excelent

Știri
Evenimente
Cercetător
Cursuri științifice
Proiecte de cercetare
Cereri de locuri de muncă
Buletin informativ de jurisprudență
Căutare de jurisprudență
Epidemiologie și jurisprudență
IJOTEN Enciclopedia Jurisprudenței pe Internet
EEUStAID
MILAB
a lua legatura
Facebook
Youtube
Flickr

jtiblog

Site-ul Institutului de Drept

Excesul de greutate ca handicap - Cauza C-354/13 s. judecată în cauză

La 18 decembrie 2014, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (EuB) de către o instanță daneză întrebări care i-au fost adresate ca răspuns, a afirmat că, deși nici tratatele și nici Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene nu protejează supraponderalitatea ca motiv de discriminare, UE definește o persoană ca fiind un handicap dacă este limitată la lucrători deplini, eficienți și alți lucrători datorită predominanței sale participare egală la viață.

EuB C-354/13. s. În cazul lui Karsten Kaltoft, el a examinat situația excesului de greutate ca bază pentru discriminare în legătură cu concedierea lui Kaltoft, care, conform contractului său, a lucrat ca îngrijitor la îngrijirea familiei sale, adică având grijă de patru și mai târziu de trei copii în casa lui. În ciuda mai multor încercări de a pierde în greutate, el nu a putut să-și schimbe greutatea până când a fost concediat după mai mult de cincisprezece ani de muncă, referindu-se la un număr în scădere de copii. Contrar justificării angajatorului, el a considerat că acesta este rezultatul predominanței sale și a solicitat instanței daneze să stabilească dacă a fost discriminat în concediere și să solicite despăgubiri.

Instanța daneză a adresat EuB patru întrebări în acest sens: pe de o parte, discriminarea pe baza supraponderabilității pe piața muncii încalcă legislația UE, pe de altă parte, se aplică direct relației angajat-angajator, în al treilea rând, în ceea ce privește sarcina probei și în al patrulea rând, dacă protecția în greutate poate fi acoperită de protecția Directivei 2000/78/CE de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare, inclusiv handicap.

Prima întrebare este dacă legislația UE conține o interdicție generală de discriminare a predominanței muncii și a ocupației. După cum am văzut în trecut, de exemplu, în cazul Chacón Navas (Cazul C-13/05, ECLI: EU: C: 2006: 456), jurisprudența EuB confirmă că interdicția de discriminare este una a principiilor generale ale dreptului UE.care este obligatorie pentru statele membre. În principiu, interzicerea discriminării pe motiv de predominanță nu este consacrată nici în dreptul primar, nici în dreptul secundar al UE și nici domeniul de aplicare material al Directivei 2000/78/CE nu poate fi extins pe baza unei liste exhaustive (articolul 3). Astfel, în această privință, EuB consideră că legislația UE nu interzice concedierea bazată doar pe supraponderalitate și nici nu menționează principiul general al acestei interdicții aplicabil ocupării și ocupării. A doua și a treia întrebare nu au fost examinate în această perspectivă.

Cea de-a patra întrebare este declarată inadmisibilă de guvernul danez din cauza naturii sale ipotetice, întrucât, pe baza faptelor prezentate, Kaltoft nu poate fi considerată o persoană nepotrivită pentru a-și îndeplini funcția, cu atât mai puțin cu un handicap. În plus, subliniază că această întrebare este de prisos deoarece poate fi dedusă din jurisprudența anterioară, inclusiv Ring și Werge (Cauzele conexate C-335/11 și C-337/11, ECLI: EU: C: 2013: 222). Cu toate acestea, în speță, instanța națională are îndoieli cu privire la interpretarea Directivei cu privire la dizabilități și încearcă să stabilească dacă ar trebui inclus și un lucrător supraponderal, astfel încât întrebarea să nu fie în niciun caz irelevantă.

Rezultă din dispozițiile relevante ale directivei și din Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități, care a fost ratificată și de Uniunea Europeană, că conceptul de handicap trebuie interpretat în sensul că supraponderabilitatea este o condiție de lungă durată. -vătămarea fizică, mentală sau psihologică pe termen lung, împreună cu o serie de alte obstacole, pot limita participarea deplină, efectivă și egală a unei persoane la viața profesională. Este de competența instanței naționale să stabilească dacă aceste condiții sunt îndeplinite.

Convenția ONU face parte integrantă din ordinea juridică a UE și directiva trebuie interpretată în conformitate cu aceasta, dar, ca și în hotărârea Z (Cauza C-363/12, EU: C: 2014: 159, 89 și 90) dispozițiile sale nu sunt suficient de precise pentru a permite revizuirea validității unui act UE.

În acest caz, EuB a reinterpretat anumite dispoziții ale directivei care vizează stabilirea unui cadru general pentru combaterea discriminării la locul de muncă și ocupație bazată pe religie, convingeri, vârstă, orientare sexuală sau dizabilitate în vederea implementării principiului egalității de tratament în statele membre (Articolul 1).).

În conformitate cu aceasta, există o discriminare directă atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât o altă persoană este, a fost sau ar fi tratată într-o situație comparabilă, printre altele din cauza dizabilității sale [articolul 2]. Articolul 2 alineatul (2) litera (a)]. Aceste dispoziții se aplică tuturor persoanelor, atât publice, cât și private, în limitele competențelor conferite Uniunii.

Hotărârea interpretează conceptul de handicap în armonie cu Convenția ONU ca fiind bazat pe prejudicii pe termen lung, fizice, mentale sau psihologice care, împreună cu o serie de alte obstacole, pot limita participarea deplină, efectivă și egală a unei persoane la viața profesională (Convenția ONU). Articolul 1).

Acest lucru se aplică nu numai în cazul în care devine imposibilă desfășurarea activității în cauză, ci și în cazul în care aceasta interferează cu exercitarea sa, întrucât scopul directivei este, printre altele, de a asigura accesul la ocuparea forței de muncă. În plus, ar fi contrar obiectivului de a obține un tratament egal pentru a defini domeniul de aplicare al directivei în mod diferit. Inclus în conceptul de handicap nu depinde dacă persoana contribuie (poate) la formarea acesteia, Directiva este obiectivă și nu clasifică în funcție de faptul dacă persoana a contribuit la dezvoltarea dizabilității sale.

Incapacitatea implică o obligație rezonabilă de adaptare, iar nerespectarea acestui lucru nu înseamnă că persoana nu este considerată a fi cu dizabilități.

Cu toate acestea, EuB afirmă că excesul de greutate nu poate fi considerat în sine ca un handicap în sensul directivei, întrucât natura sa nu are neapărat efectul de a fi limitată (punctul 56 din hotărâre). Dimpotrivă, dacă predominanța unui lucrător restricționează participarea deplină, efectivă și egală a persoanei respective cu ceilalți lucrători la viața profesională din cauza mobilității reduse sau a unei boli care îl împiedică să își desfășoare activitatea sau interferează cu activitatea sa profesională, se consideră că să fie dezactivat.

În cazul Kaltoft, nu se contestă faptul că supraponderalitatea a durat mult timp, pe care a încercat în zadar să o combată cu diferite metode de slăbire. Este de competența instanței naționale să stabilească dacă excesul de greutate a constituit restricția menționată anterior. În acest caz, statul membru trebuie să se asigure că încălcarea egalității de tratament poate fi invocată în fața unui forum adecvat, iar sarcina probei revine pârâtului să respingă acuzația.

În general, EuB trebuie să interpreteze predominanța angajatului, în măsura în care este limitată, în ceea ce privește participarea deplină, efectivă și egală a acelei persoane la viața profesională, într-un mod similar cu cel al dizabilității, ca răspuns la a patra întrebare. Răspunzând negativ la prima întrebare, rezultând că nu este necesar să se răspundă la a doua și la a treia întrebare, în conformitate cu concluziile avocatului general.

Contextul hotărârii

Scopul directivei este de a stabili un cadru pentru tratamentul egal în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă, pe baza articolului 13 din Tratatul de la Amsterdam, care, la fel ca în legătură cu hotărârea Coleman [C-303/06]. s. Concluzia avocatului general în acest caz, punctul 7, ECLI: EU: C: 2008: 61.], interpretată în acest sens. Nici Directiva, nici articolul 13 nu conțin o definiție a domeniilor reglementate de directivă, cum ar fi conceptul de „handicap”, care este plin de conținut prin jurisprudență.

În 2006, în cazul Chacón Navas (C-13/05, ECLI: EU: C: 2006: 456), EuB a interpretat în sens restrâns sensul dizabilității, separându-l de conceptul de boală, reflectând obiectivele ambelor directive. și articolul 13. care stă la baza acestuia. Această interpretare îngustă se referă chiar la așa-numita dizabilitate. handicapul este un caz nefericit de „vătămare” și boala în sine nu ar trebui considerată drept un motiv interzis de discriminare (punctul 57 din hotărâre) numai dacă, indiferent dacă este vindecabilă sau incurabilă, este de durată limitată și de situație este clasificat medical (punctul 46 din hotărâre). Evoluția conceptului a fost influențată în mod semnificativ de ratificarea Convenției ONU de către UE în 2010, care era deja evidentă în cazul Ring and Werge.

În 2013, lucrătoarele, de asemenea de naționalitate daneză, Ring și Werge, s-au luptat cu dureri de spate de durată, nedeterminate și persistente. Una dintre ele a avut dureri cronice, iar cealaltă a avut un simptom rezidual din cauza unui accident de biciuire, pe care, în cele din urmă, l-au întrerupt din cauza absenței lor de la muncă. Reflectând conceptul de handicap social al Convenției ONU, EuB a interpretat dizabilitatea în raport cu societatea, conform căreia dizabilitatea provine din interacțiunile sociale și poate, printre altele, să distrugă barierele existente asigurând o acomodare rezonabilă, cum ar fi adaptarea adecvată a mediu, de exemplu, prin furnizarea unui tabel mai înalt sau prin eliminarea barierelor de atitudine, care pot însemna, de asemenea, o reducere a programului de lucru și o reorganizare a locurilor de muncă din partea angajatorului;.

Prezenta hotărâre interpretează și mai mult conceptul de handicap: în timp ce în Coleman persoanele îndreptățite la handicap au dreptul la aceeași protecție (discriminare cu handicap prin asociere), acum la Kaltoft, în măsura în care supraponderalitatea este o restricție, protecția se bazează și pe handicap. angajat.

Probleme suplimentare

Potrivit EuB, „originea” supraponderalității, adică a culpei proprii, nu trebuie examinată, astfel încât evaziunea prin protecție juridică nu acționează ca un factor de descurajare în acest sens, deși supraponderalitatea este o problemă din ce în ce mai gravă în societatea modernă . Nu numai că poate provoca limitări de la sine, dar poate apărea și ca o cauză a bolilor și a dizabilităților, estompând conceptele de supraponderalitate, boală și dizabilitate.

Se pune întrebarea dacă alcoolismul și dependența de droguri ar fi incluse ca boală gravă dacă orice formă de supraponderalitate ar fi acceptată ca handicap. Cu toate acestea, avocatul general consideră că aceste preocupări sunt excesive, întrucât, după caz, concedierea unui lucrător nu se va baza pe intoxicație, ci pe încălcarea unui contract de muncă, care ar fi putut fi evitat dacă s-ar fi abținut de la consumul de alcool sau substanța în cauză (punctul 59).

Preocupările cu privire la judecată sunt de înțeles, acceptabile, dar în același timp, răspunsul EuB la impact este, în opinia mea, mult mai semnificativ. A fi supraponderal, dacă apare ca un factor limitativ, este considerat un handicap, deci este necesară o adaptare rezonabilă de către angajator.

Scopul directivei este de a facilita accesul la ocuparea forței de muncă, pentru care interferența cu exercitarea unei activități profesionale nu este doar împiedicată (hotărârea Z, punctul 81). În cazul lui Kaltoft, angajatorul său a subliniat, printre altele, că predominanța sa nu l-a împiedicat să lucreze, întrucât conducea un centru de zi de familie de zeci de ani, dar avocatul general a subliniat că ar putea exista pe termen lung vătămări fizice, psihice sau psihologice. anumite lucrări, dar care pot face mai dificilă și mai solicitantă realizarea obiectivelor de a îndeplini acea muncă sau de a participa la viața profesională (punctul 44);.

Problema acestei acomodări rezonabile nu apare în mod explicit în cazul Kaltoft, deoarece angajatorul renunță la aceasta din cauza numărului de copii în scădere, totuși, este important să vorbim despre obligația de acomodare rezonabilă, acomodare rezonabilă.

Atât Convenția ONU (articolul 2), cât și directiva (articolul 5) obligă lucrătorul să asigure principiul tratamentului egal în acest mod, ceea ce înseamnă că angajatorii trebuie să ia măsurile adecvate și, după caz, necesare. sunt angajați sau urmează diverse formări suplimentare, cu excepția cazului în care astfel de măsuri impun o sarcină disproporționată pentru angajator. (Cu toate acestea, detaliile acestei „încărcături grele” nu sunt specificate.) În cazul unei persoane supraponderale, se poate observa acomodare rezonabilă, de exemplu, în facilitățile de relaxare cu o capacitate de încărcare mai mare și o zonă de relaxare mai largă, dacă este necesar, în ajutoare de mobilitate sau chiar în lărgirea deschiderii ușii.

Dărâmarea barierelor și asigurarea tratamentului egal obligă angajatorul să fie activ, dar în același timp nu trebuie să uităm responsabilitatea angajatului, care depășește cu mult relația cu angajatorul său: este vorba despre propria sa sănătate. Evident, discriminarea ar exacerba problema, deci este necesară o protecție legală adecvată, dar în același timp nu poate scăpa de responsabilitatea și conștientizarea personală, întrucât societățile de asistență socială se caracterizează prin problema supraponderabilității, dar nu este responsabilitatea angajatorului acest.

Acest lucru este, de asemenea, perfect exemplificat de societatea Statelor Unite, unde o proporție semnificativă de oameni sunt supraponderali, iar supraponderalitatea în sine este considerată o dizabilitate. La aceasta se referă și Kaltoft în avizul său, amintind de E.E.O.C. v Cazul Resources for Human Decision 2011 în Louisiana (827. F. Supp. 2d 688 ED La. 2011. 693-694), unde s-a afirmat că, deși nu este în esență un handicap, supraponderabilitatea - o supraponderalitate semnificativă - ceea ce este normal înseamnă un exces sută la sută din greutatea corporală - este considerat un handicap. În America, Legea americanilor cu dizabilități („ADA”) a protejat persoanele cu dizabilități din 1990, iar de la modificarea sa din 2008 („ADAAA”) a dat cea mai largă interpretare posibilă conceptului de handicap.

Nu a fost menționat de avocatul general, dar într-un caz mai recent din 2014, Whittaker v. America's Car-Mart, Inc. (Missouri, 1: 13-cv-00108) a decis, de asemenea, în Missouri că supraponderalitatea este considerată, de asemenea, un handicap în temeiul ADAAA. Pârâții s-au bazat în mod eronat pe jurisprudența anterioară și pe liniile directoare ale Comisiei pentru egalitatea de șanse în muncă (EEOC) înainte de ADAAA, care au intrat în vigoare la 1 ianuarie 2009 și au susținut în mod eronat că numai în cazul rar al unei dizabilități, baza este o leziune sau boală fiziologică subiacentă. Comisia a subliniat că simpla supraponderalitate nu implică limitare, dar că supraponderalitatea semnificativă depășește deja pragul pentru a fi considerat un handicap.

EuB, „involuntar”, monitorizează jurisprudența SUA și o abordare „iluminată” care nu examinează cauza care stă la baza constrângerii și se concentrează doar pe descompunerea constrângerilor este binevenită. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că legislația UE, chiar și în sens larg, protejează împotriva prejudecăților și stigmatizării la locul de muncă, deoarece angajatorii și mediul trebuie, de asemenea, să distrugă barierele de atitudine în acest sens și să accepte lucrătorul supraponderal.

În opinia mea, hotărârea EuB este foarte amplă în ceea ce privește impactul său. Pe de o parte, nu se concentrează asupra cauzelor, ci asupra consecințelor, plasând astfel supraponderalitatea sub aceeași protecție ca dizabilitatea, solicitând măsuri adecvate și protejând lucrătorul. Pe de altă parte, deschide ochii că nu este cauza în sine, ci consecința și soluția sa, care este importantă, și este clar că obezitatea este acum o boală publică și poate provoca multe boli, dar poate fi și o consecință a unei boli pe care nici legiuitorul și nici sarcina forțelor de ordine. Cu toate acestea, este cu atât mai necesar să se prevină consecințele negative, care pot apărea, printre altele, pe piața muncii și care se pot manifesta și prin concedierea angajatului.

În ceea ce privește impactul său, intenția EuB, cred că este corect să o legăm de dizabilități, întrucât problemele sunt interpretate urmând modelul social și al drepturilor omului al Convenției ONU și doresc să se concentreze asupra tratamentului egal. Acest lucru a fost deja cazul în cazurile Ring și Werge și este probabil să continue să fie cazul și în cazurile ulterioare, cu o concentrare crescândă asupra obligației rezonabile de a se adapta angajatorului.

Cu toate acestea, în ceea ce privește definiția, cred că hotărârea este în special orientată spre viitor datorită imposibilității de a clarifica conceptul de handicap, trecând încet de la dreptul muncii la delimitare, concentrându-se pe posibile soluții, în conformitate cu obiectivul directivei de crearea unui punct de plecare comun pentru ocuparea forței de muncă și egalitatea la locul de muncă.

Doctorand, PPKE JÁK, LL.M. student, CEU

Scrisul conține opinia autorului și nu poate fi interpretat în niciun caz ca o rezoluție oficială a Academiei Maghiare de Științe.