HCLU înseamnă

În această fișă informativă, am rezumat principalele probleme legate de dreptul muncii legate de urgența coronavirusului (COVID-19).

Acest prospect a fost actualizat ultima dată pe 20 martie 2020. Informațiile conținute în acesta erau în vigoare la momentul publicării, dar reglementările s-ar fi putut schimba de atunci. Ne actualizăm constant materialele.

Am adunat o serie de informații legale despre situația de urgență pe site-ul HCLU: tasz.hu/koronavirus

Ce reguli ar trebui să se aplice acum?

La 18 martie 2020, guvernul a promulgat Decretul guvernamental 47/2020, a cărui secțiune 6 (4) permite angajatorului și angajatului să se abată de la lege în orice materie de drept al muncii dacă pot fi de acord cu aceasta. Aceasta înseamnă că toate aspectele relației de muncă (salarizare, program de lucru, program de lucru, telelucrare, concediu etc.) poate face obiectul consultării între angajator și angajat. Prin urmare, ar trebui adăugat întotdeauna la răspunsurile date mai jos că, dacă angajatul și angajatorul pot fi de acord, practic orice soluție este legală. Poate fi chiar un acord comun dacă angajatul semnează un document întocmit de angajator, deci citiți întotdeauna cu atenție ce anume propune angajatorul.!

De asemenea, vă recomandăm să nu vă consultați individual cu angajatorul, dacă este posibil. Acțiunea comună este mai eficientă și astfel nimeni nu rămâne singur. Să găsim sindicatul, comitetul de întreprindere, reprezentantul de întreprindere!

Rezolvarea multor probleme este o considerație legală - de ex. și nu poate fi evaluat cu certitudine juridică decât în lumina circumstanțelor cazului individual. Răspunsurile noastre încearcă să se concentreze asupra cazurilor tipice.

Care sunt responsabilitățile angajatorului într-o situație de coronavirus și ce pot face?

Angajatorul este obligat să asigure cerințele pentru munca care nu pune în pericol sănătatea și este în siguranță. Ceea ce înseamnă acest lucru este întotdeauna să fie examinat individual. Ar putea însemna, de exemplu, plasarea de dezinfectanți, distribuirea măștilor sau comanda de lucru de acasă. În situația epidemiologică, angajații trebuie informați despre epidemie pe de o parte și despre măsurile și modificările organizării muncii introduse din cauza epidemiei. Cu cât riscul de infecție este mai mare, cu atât angajatorul trebuie să ia măsuri mai puternice.

Trebuie să-i spun șefului meu dacă observ simptome ale virusului în legătură cu virusul?

Da. Angajatul are, de asemenea, datoria de a furniza informații și de a coopera. Să vorbim în apărarea noastră și a angajaților noștri, să fim atenți unii la alții.

Ce informații de sănătate poate gestiona angajatorul meu despre mine?

Angajatorul gestionați datele legate de muncă și de sănătatea angajaților, dar nu poate colecta date despre istoricul medical (de exemplu, boli anterioare, tratamente) ale angajatului sau ale rudei. Nici nu puteți solicita angajatului să atașeze dosare medicale. Dacă angajatorul dvs. vă cere să demonstrați boala rudei dvs. (fie că este vorba de o infecție cu coronavirus sau altceva), nu trebuie să depuneți toate actele medicale, ci doar un certificat de la medicul dumneavoastră de familie că ruda dumneavoastră este bolnavă.

Gestionarea datelor angajatorului cu privire la angajați trebuie să respecte regulile de protecție a datelor și, în cazul unei astfel de prelucrări de date, trebuie să aibă informații de protecție a datelor. Declarația de confidențialitate este disponibilă angajaților și descrie exact cine are acces la datele de sănătate, cum și pentru cât timp.

Li se poate cere să lucreze de acasă? Cine ar trebui să furnizeze instrumentele necesare pentru aceasta?

Da, angajatorul poate obliga angajatul să facă treaba de acasă pentru o perioadă de timp stabilită. În acest caz, aceleași reguli se aplică la locul de muncă - în ceea ce privește programul de lucru, salariile - ca în cazul normal, doar locul de muncă se schimbă.

Pe de altă parte, poate fi îndoielnic dacă angajatul este pregătit să lucreze de acasă (indiferent dacă are Internet, laptop sau orice alt dispozitiv necesar pentru munca sa zilnică). Ar trebui să discutați acest lucru cu angajatorul dumneavoastră. Așadar, înainte de a lucra de acasă, trebuie să faceți o politică care să afirme acest lucru

cu ce instrumente lucrează/pot lucra angajații,
pentru ce perioadă trebuie să lucreze,
modul în care angajatorul controlează munca (aici, inclusiv probleme de protecție a datelor, dacă angajatul folosește, de exemplu, propriul dispozitiv - telefon, laptop - pentru munca sa),
probleme de protecție a datelor (cum se asigură protecția datelor la domiciliu, de exemplu pentru clienți),
ce costuri îi va rambursa angajatorului angajatului. (Toate costurile care sunt suportate în mod rezonabil în legătură cu munca trebuie rambursate. În acest caz, este indicat să indicați o anumită sumă, de ex. Costurile zilnice/săptămânale/lunare pentru telefon sau internet.)

În timp ce lucra de acasă desigur, există un salariu angajatului. Cu toate acestea, un accident poate fi o problemă, deoarece nu este clar dacă este vorba de un accident de muncă, adică dacă lucrătorul trebuie să fie rambursat pentru toate pagubele cauzate.

Pot fi transferați la un alt loc de muncă, li se poate da o sarcină complet diferită de ceea ce am făcut înainte?

Da. Este posibil să trebuiască să îndepliniți alte sarcini decât înainte, dar poate fi necesar să vă prezentați la un loc de muncă diferit sau să fiți angajat de un alt angajator. Aceasta are o limită de timp, nu poate dura mai mult de 44 de zile lucrătoare sau 352 de ore într-un an calendaristic. În cazul muncii cu fracțiune de normă, acest lucru trebuie calculat proporțional. Totuși, aceasta este, de asemenea, o regulă care poate fi acum deviată de la un acord reciproc datorită unor reguli speciale.

ar trebui să primiți cu siguranță salariul de bază către cel astfel angajat.

Angajatorul are dreptul de a decide unilateral asupra diferitelor locuri de muncă, dar există cazuri în care este necesar ca consimțământul angajatului să fie angajat într-o altă localitate (municipalitate). Aceste cazuri sunt:

de la stabilirea sarcinii până la vârsta de 3 ani,
în cazul unui singur părinte, copilul până la vârsta de 16 ani,
în cazul îngrijirii unei rude,
în cazul afectării sănătății de cel puțin 50%.

Fac o muncă care nu se poate face de acasă, dar mi-e teamă să merg la locul de muncă, pot refuza să intru?

Deși este perfect de înțeles dacă un angajat se teme de infecție, din păcate este în sine nu vă dă dreptul să refuzați să lucrați . Atunci trebuie să te duci la muncă. În caz contrar, angajatorul poate rezilia raportul de muncă prin notificarea sau acordarea efectului imediat.

S-a dovedit că cineva a fost infectat la locul de muncă. Mi-e teamă să intru, pot refuza să merg?

Pot exista situații în care nu sunt asigurate condiții de muncă sănătoase și sigure. Indiferent dacă infecția unui angajat se califică ca atare și dacă alți angajați pot refuza în mod legitim să se târască pe această bază, nu se poate răspunde în termeni generali, acest lucru trebuie întotdeauna examinat de la caz la caz. În opinia noastră, dacă se constată că o persoană infectată cu un coronavirus a lucrat la un loc de muncă, alți lucrători care intră în contact cu el sau ea pot refuza să lucreze.

Dacă angajatul este în pericol la locul de muncă, nu este obligat să meargă la locul său de muncă, poate refuza legal să lucreze.

Nu lucrez de acasă, pot fi trimis în concediu obligatoriu sau în concediu fără plată?

Prin lege, nu există „concediu forțat”. Există două tipuri de concediu: concediu plătit și concediu fără plată.

THE concediu plătit cea mai mare parte este deținută de angajator și, prin urmare, aveți opțiunea de a o emite oricând doriți, deci chiar și în momentul epidemiei. Un angajat este liber să aleagă doar 7 zile de concediu pe an. Cu toate acestea, normele din legislația muncii prevăd, de asemenea, că angajatul trebuie să fie notificat cu privire la eliberarea concediului cu cel mult 15 zile înainte de începerea concediului. Deci, acest lucru înseamnă că un angajator nu poate să-și trimită angajații doar în ziua următoare, ci trebuie să aștepte 15 zile. Totuși, aici atragem atenția asupra faptului că, în conformitate cu reglementările speciale de urgență în vigoare în prezent, dacă angajatul și angajatorul sunt de acord, este posibil să-și ia concediul imediat. Dacă angajatul semnează hârtia de concediu, este considerat un acord reciproc.

Concediu fără plată angajatorul nu poate comanda unilateral. Acest lucru poate fi solicitat de angajat în anumite condiții, de ex. dacă crești un copil mic sau ai grijă de o rudă acasă.

Ce se întâmplă dacă angajatorul meu nu-mi poate da un loc de muncă?

Este posibil ca angajatorul să nu poată oferi angajatului un loc de muncă, deoarece nu există atât de multă muncă ca înainte. Epidemia poate duce la o scădere a numărului de comenzi, o scădere a cifrei de afaceri, o necesitate de a opri producția, o reducere a orelor de funcționare etc.

În acest caz, așa-numitul. "timp de inactivitate" regulile intră în vigoare. În timpul perioadelor de nefuncționare, angajatul are dreptul la un salariu de bază. Timpii de nefuncționare sunt considerați ca lucrări finalizate, prin urmare trebuie incluse în programul normal și extraordinar de lucru. Dacă există o indemnizație pentru o perioadă de timp de lucru care se califică ca timp de nefuncționare (de exemplu, a existat o pierdere a timpului de lucru care dă dreptul la o indemnizație de duminică), angajatul are dreptul la o indemnizație suplimentară în plus față de plata de bază pentru perioadele de nefuncționare. aveți, de asemenea, dreptul la un supliment.

Toate acestea sunt atâta timp cât nu este ceva cauză externă inevitabilă din cauza incapacității angajatorului de a-și angaja salariatul. În cazul unei cauze externe inevitabile, nu mai trebuie să plătiți salariile. Legea nu definește ce se înțelege printr-o „cauză externă inevitabilă”., dar practica este că există o cauză inevitabilă care, având în vedere posibilitățile tehnice actuale și timpul disponibil, nu poate fi prevenită.

Astfel, dacă angajatorul prevede că nu își va putea angaja angajatul (de exemplu, există o pană de curent anunțată în prealabil), atunci aceasta nu este considerată o cauză inevitabilă, așa că trebuie aplicate regulile privind timpii morți și salariul de bază va fi aplica. Cu toate acestea, în situația actuală a coronavirusului, este încă discutabil ce constituie o cauză inevitabilă.

Singura situație a coronavirusului nu poate crea întotdeauna o cauză externă inevitabilă .

Dacă de ex. dacă compania se așteaptă să sosească materii prime de undeva, dar aceasta nu a ajuns din cauza situației coronavirusului, trebuie examinat individual dacă angajatorul a fost capabil să pregătească faptul că nu vor exista materii prime. Opinia profesională actuală este că aceasta nu este o cauză externă inevitabilă, deci salariul de bază trebuie plătit. Se vor analiza, de asemenea, dacă angajatorul ar fi putut reatribui personalul la un alt loc de muncă, a obținut materiile prime din alte părți și așa mai departe. În caz afirmativ, vor fi considerați că au împiedicat timpii morți și vor trebui să plătească salariul de bază.

Dacă de ex. compania nu poate livra produsele comandate din cauza unui scurtcircuit, trebuie examinat dacă compania poate găsi un alt client pentru un anumit produs, poate fabrica și stoca produsele în prealabil, poate acorda timp de odihnă angajaților în avans sau poate pleca sau este capabil să angajeze angajatul într-un alt loc de muncă.

Consecințele anunțurilor guvernamentale la rândul lor, acestea probabil epuizează categoria cauzei externe inevitabile. Deocamdată, aceste dispoziții se schimbă de la o zi la alta și, de obicei, nu este posibil să vă pregătiți din timp pentru ceea ce se va întâmpla în continuare. Prin urmare, într-un astfel de caz, angajatul nu este remunerat.

Extraordinar poziţie constant protecţie. Acesta este HCLU! Susțineți munca noastră cu o donație sau 1% din impozitul dvs. către putem continua să fim acolo cu tine!

Îmi pot reduce timpul de lucru și, odată cu acesta, salariile?

Da, angajatorul poate schimba unilateral programul de lucru, iar acest lucru poate afecta și salariile.

Școala/grădinița/grădinița sunt închise și nu există pe cine să-i pot încredința copiilor. Nu-i pot lăsa în pace, pot refuza să merg la muncă?

În prezent, toate creșele, grădinițele și școlile sunt închise la nesfârșit, copiii sunt acasă, iar educația pentru elevi este asigurată digital de școli. Cu toate acestea, îngrijirea de zi pentru copii în grupuri mici este organizată pe baza nevoilor părinților.

Pe această bază, angajații cu copii mici nu sunt scutiți de la muncă, întrucât școlile - în principiu - îi supraveghează pe copii.

Ce se întâmplă dacă școlile nu organizează serviciul de gardă, chiar dacă părinții au cerut-o?

Conform legislației actuale, nu este clar în ce cazuri școala este obligată să organizeze serviciul de gardă și ce se întâmplă dacă nu o fac la cerere. Este posibil ca școlile să nu organizeze îngrijirea de zi pentru copii, caz în care nu este clar dacă angajatul poate refuza în mod legal să lucreze. Recomandăm angajatorului și angajatului să încerce să găsească o soluție împreună în această situație, deoarece acest decalaj juridic ar putea fi interpretat doar de o instanță, dar acest lucru - datorită duratei procedurilor - nu oferă ajutor rapid, adică există nici o modalitate de a rezolva situația.

Există o regulă care angajatul poate lipsi de la serviciu din motive personale, familiale sau din motive inevitabile care merită o atenție specială. Cu toate acestea, această regulă nu a fost inventată pentru situația coronavirusului. În mod normal, se referă la evenimente neașteptate dincolo de vina angajatului, din cauza cărora angajatul este temporar incapabil să lucreze sau să meargă la serviciu timp de maximum câteva zile. Astfel de evenimente includ, dar nu se limitează la, accidentul unui angajat, boală neașteptată, grevă, întârziere a trenului, inundații sau alte condiții meteorologice extreme. Întrucât angajatorul are în vedere dacă există un motiv demn de apreciere specială, din păcate nu există nicio garanție că angajatul va putea rămâne acasă pe această bază. Este posibil ca angajatorul să nu considere dificultățile familiale cauzate de o epidemie de coronavirus ca fiind un motiv deosebit de demn.

Angajatului nu există salariu atunci când nu lucrați într-un caz care merită o recunoaștere specială .

Cel mai bine este să vă consultați cu angajatorul și să discutați despre opțiuni, să vă înțelegeți cu privire la restul. Angajatorul vă poate permite să lipsiți sau să lucrați de acasă dacă nu sunteți de gardă. Se poate solicita și concediu plătit sau neplătit.

Școala organizează datoria, dar nu vreau ca copilul meu să meargă în comunitate și să aibă contact cu alți copii în timpul unei epidemii. Pot refuza să merg la muncă?

În acest caz, lucrarea este legală nu poate fi negat . În astfel de cazuri, merită să consultați și să fiți de acord cu angajatorul, în primul rând despre lucrul de acasă. Dacă angajatorul este suficient de flexibil, puteți permite nu numai lucrul de acasă, ci și abaterea de la programul obișnuit de lucru.

Am fost pus în carantină, sunt plătit?

Am scris deja în informațiile noastre despre carantină că, dacă un lucrător nu poate merge la serviciu deoarece a fost plasat în carantină epidemiologică (carantină) de către autoritățile sanitare, un angajat este considerat incapacitat și are dreptul la plata de boală din prima zi de carantină. În perioada de incapacitate de muncă, angajatul este eliberat de obligația de a fi disponibil și de a lucra. Într-o astfel de situație, angajatul va fi în concediu medical pentru primele 15 zile de incapacitate de muncă, urmat de plata de boală, așa că va primi prestații.

Carantina (în special carantina oficială la domiciliu sau carantina „voluntară” nereglementată) nu înseamnă neapărat că un angajat nu poate lucra. Dacă sunteți capabil să lucrați, vă puteți înțelege cu angajatorul dvs. pentru a face telecomunicații, caz în care veți fi plătit integral. Cu toate acestea, aceasta este o opțiune mai puțin realistă pentru carantina spitalului.

Locul meu de muncă a fost pus în carantină, așa că nu pot intra la muncă. Cum pot lucra? În acest caz sunt plătit?

Dacă sediul angajatorului este închis din motive epidemiologice, atunci așa-numitul angajator dintr-un motiv inevitabil, el nu poate să-și angajeze angajatul, deci angajatul nu este plătit . Cu toate acestea, se poate conveni că, în ciuda carantinei, este posibil să lucrați de acasă sau să lucrați timpul pierdut în alte momente prin schimbarea programului de lucru. (În ultimul caz, este chiar posibil ca angajatorul să plătească salarii în ciuda închiderii și apoi să contabilizeze acest lucru cu angajații ulterior.)

Pot chiar să-mi spună pentru că am fost pus în carantină?

Nu. În cazul în care lucrătorul nu poate merge la serviciu deoarece pacientul și autoritățile sanitare l-au plasat sub închidere epidemiologică (carantină), lucrătorul este considerat incapabil de a câștiga și are dreptul la plata de boală din prima zi de carantină.

O relație de muncă pe durată determinată poate fi reziliată teoretic dacă devine imposibilă menținerea relației de muncă din cauza unui motiv extern inevitabil, dar, în opinia noastră, această regulă este precedată de faptul că angajatul aflat în carantină este considerat incapabil să câștige și are dreptul la bolnav. a plati.

Angajatorul meu nu vrea să te lase să pleci într-o călătorie preplătită, poți face asta?

Da, dar trebuie să repari daunele. O excepție de la acest lucru este dacă acest lucru se întâmplă cu un lucrător din domeniul sănătății, deoarece în cazul lor interdicția de a părăsi țara a fost prevăzută printr-un regulament și acesta este un motiv extern inevitabil.