Obiective, performanță, motivație

Nu este o tragedie dacă nu ne atingem obiectivele.
Adevărata tragedie este când nu avem obiective!

Ce merită funcționarea leadershipului fără cuvinte cheie precum obiective, performanță, motivație?

Au cercetat stabilirea obiectivelor pentru o viață - cu ce au venit?

În cartea sa New Development in Goal Setting and Task Performance, doi cercetători, Edwin A. Locke și Gary P. Latham, după ce au analizat 400 de rapoarte de cercetare care acoperă 40.000 de participanți, 8 țări, 88 de sarcini diferite, au sintetizat ceea ce trebuie să știe liderii despre relație între stabilirea obiectivelor și rezultatele obținute. Iată rezumatul în 3 puncte:

1. Un obiectiv specific, bine definit este mai eficient decât un obiectiv general declarat.


• Scopul specific (SMART) activează cunoștințele și abilitățile noastre existente.
• Oamenii sunt mai persistenți cu un obiectiv specific decât cu un obiectiv cețos. (De exemplu, pune-te acolo, profită la maximum de tine, etc.)


2. Există o relație liniară între dificultatea obiectivului și performanță.

• Facem un efort mai mare decât obiectivul superior.
• Oamenii sunt mai predispuși decât alții să dobândească cunoștințele de care au nevoie pentru a atinge aceste obiective.
• Obiectivele specifice și ridicate cresc emoția și reduc senzația de plictiseală.


3. Alte variante

• Scopul este mai eficient decât cei care au încredere în propriile abilități.
• Feedbackul continuu vă ajută să vă atingeți obiectivul.
• Cu cât obiectivul este mai important, cu atât avem mai multe șanse să îl atingem.
• Cu cât credem că obiectivul este mai realizabil, cu atât depunem mai mult efort în el.
• Afectează egalitatea în mod egal dacă ne propunem un obiectiv sau dacă alții ne stabilesc un obiectiv.

motivație

Ceea ce arată cercetările FORLONG?

Conform propriilor noastre cercetări, pe care le-am identificat în timpul pregătirii, implementării și urmăririi programelor noastre de formare în leadership orientate spre practică la multe companii, acestea arată următoarele:

  • Obiectivele cantitative vor fi întotdeauna mai ușor de stabilit și măsurat decât cele calitative (de exemplu, cât apelează un centru de apel) cât de mulțumit este un client față de client).
  • THE obiective dificil de cuantificat, dar importante de exemplu. atitudini (simțiți spațiul de lucru) cu o mulțime de conversații cu pacienții, poate fi ilustrat cu exemple.
  • Feedback-ul este important în atingerea obiectivelor, dar mai important, liderul este capabil să creeze o atmosferă care securitatea psihologică oferă angajaților ce să ceară, să învețe din greșeli.
  • Comportamentul coerent al liderului este, de asemenea, un factor cheie.

Dacă cineva este mai interesat să stabilească obiective, să motiveze angajații, modelele cu care liderul poate influența performanța angajaților, a echipelor, vă rugăm să consultați „Fii liderul pe care toată lumea vrea să fie în echipa ta!” programul nostru de formare a liderilor orientat spre practică.