Unde este limita de observare a lucrătorilor?

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

unde

Discutăm în articolul nostru despre protecția vieții private a angajaților și legitimitatea supravegherii angajatorului.

Problemele legate de abilitatea de a monitoriza angajații i-au preocupat de mult atât pe directorii companiei, cât și pe profesioniștii din domeniul resurselor umane care lucrează la acest subiect, precum și pe avocații muncii. Dezvoltarea infrastructurii IT la locul de muncă, utilizarea pe scară largă a rețelelor sociale, proliferarea telelucrării și a altor oportunități de locuri de muncă alternative încurajează angajatorii să utilizeze noi metode pentru a controla munca depusă.

Majoritatea sistemelor juridice oferă angajatorilor capacitatea de a-și controla angajații. În același timp, angajații au o așteptare legitimă (și dreptul) de a avea datele lor personale generate la locul de muncă și gestionate de angajatorul lor protejate în mod adecvat. Rezultă că dreptul angajatorului de a observa este limitat de dreptul angajatului la viața privată.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului a abordat recent problema în Barbulescu v. România (61496/08). Verdictul în contextul confidențialității și al controlului angajatorilor a primit multă acoperire în presă. Verdictul a fost interpretat de mai mulți drept autorizarea angajatorilor să citească scrisorile angajaților la locul de muncă și chiar oferind posibilitatea de a monitoriza activitatea online și comunicarea privată. Cu toate acestea, aceste opinii par exagerate.

În articolul nostru, rezumăm cele mai importante aspecte juridice legate de monitorizarea la locul de muncă și examinăm pe scurt cadrul legal al metodelor de monitorizare care pot fi aplicate de angajator pe baza legislației maghiare.

Despre observație în general

Reglementările din legislația internă a muncii permit controlul comportamentului angajaților la locul de muncă, cu toate acestea, controlul poate avea loc numai în legătură cu munca. O regulă importantă este că intimitatea lucrătorilor nu trebuie monitorizată sau controlată în niciun fel și trebuie informați cu privire la posibilitatea monitorizării și la mijloacele tehnice utilizate. Prin urmare, monitorizarea poate fi direcționată și proporțională numai pentru a proteja interesele legitime ale angajatorului. O altă regulă importantă este că supravegherea nu ar trebui să încalce demnitatea umană a lucrătorilor.

Având în vedere că monitorizarea angajaților implică aproape întotdeauna prelucrarea datelor cu caracter personal, trebuie să se acorde atenție și respectării normelor relevante de protecție a datelor. Legislația maghiară oferă un temei juridic adecvat pentru ca angajatorul să prelucreze datele personale ale angajaților în legătură cu relația de muncă. Potrivit unor opinii, se poate deduce că angajatorul are și o bază legală adecvată pentru prelucrarea datelor cu caracter personal generate în timpul controlului și monitorizării angajaților (astfel, în principiu, nu este necesar să se obțină consimțământul separat al angajatului).

Ce se va discuta cu siguranță:

  • Protecția datelor personale ale angajaților în cadrul dreptului internațional și al dreptului Uniunii Europene
  • Elaborarea reglementărilor privind protecția datelor în legislația maghiară a muncii
  • Legat de controlul angajaților

Data: 06.02.2016.
Interpret: dr. Mariann Arany-Tóth
Locație: Hotel Hungária City Center (Budapesta VII. District, Rákóczi út 90.)

Principii de observare

Întrucât legislația oferă doar un cadru legal general pentru control, mecanismele specifice de monitorizare și control ar trebui dezvoltate de la angajator, de la caz la caz. Acestea sunt în mare parte pregătite de companii sub forma unor reglementări interne. Rezoluțiile emise de Autoritatea Națională pentru Protecția Datelor și Securitatea Informațiilor (NAIH) ar trebui, de asemenea, luate în considerare pentru pregătire.

Angajatorul trebuie să elaboreze regulile sale interne ținând cont de următoarele principii:

- observația trebuie să aibă legătură cu sarcina de lucru efectuată de muncitor

- monitorizarea se poate extinde doar la protecția intereselor legitime ale angajatorului, restricționând doar proporțional drepturile angajaților la viața privată

- lucrătorii trebuie informați în prealabil cu privire la posibilitatea observării

- trebuie solicitată avizul reprezentanților angajaților (comitetul de întreprindere sau sindicatul) înainte de stabilirea regulilor de monitorizare și a metodelor relevante

- datele cu caracter personal trebuie prelucrate în conformitate cu legislația privind protecția datelor și propriile reguli interne.

În plus față de principiile de mai sus, deciziile individuale ale NAIH și ale instanțelor judecătorești pot oferi, de asemenea, îndrumări cu privire la anumite tipuri de observații. Concluziile extrase din aceste decizii de la caz la caz pot ajuta la conturarea anumitor tipuri de practici de control în cadrul companiei și a politicilor relevante.

Următorul este o scurtă prezentare generală a aspectelor juridice ale fiecărei metode de monitorizare.

Monitorizarea apelurilor telefonice

Este obișnuit ca un angajator să furnizeze un telefon angajaților săi, a cărui utilizare este acceptată în mod rezonabil pentru uz privat. Cu toate acestea, utilizarea telefonului privat poate fi restricționată sau interzisă de angajator.

O modalitate obișnuită de monitorizare a apelurilor telefonice este preluarea listei de apeluri. Acest lucru poate fi de interes juridic, deoarece lista de apeluri poate conține, de asemenea, datele personale ale persoanelor (numite părți) din afara angajatului dat. Obținerea consimțământului acestor persoane cu privire la prelucrarea datelor lor nu este fezabilă în practică. Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea posibilității pentru angajator de a verifica listele de apeluri și, în consecință, preocupările (mai degrabă teoretice) indicate mai sus nu împiedică adesea angajatorii să verifice lista de apeluri.

Interceptarea sub acoperire a apelurilor telefonice este interzisă, iar practica este clară că acest tip de supraveghere sub acoperire constituie o încălcare disproporționată a dreptului la viață privată. Se cunoaște o hotărâre judecătorească în care instanța a recunoscut legalitatea concedierii imediate a unui angajat justificată de faptul că angajatorul a instalat software de urmărire pe telefonul său fără știrea și consimțământul acestuia.

Utilizare serviciul nostru de întrebări și răspunsuri și întrebați experții noștri cine ajutor personalizatși asigură pentru tine În termen de 5 zile lucrătoare. Pe lângă posibilitatea de a pune întrebări oferim acces la baza noastră de date de asemenea, unde puteți răsfoi sute de întrebări și răspunsuri în domeniul dreptului muncii.

Monitorizarea corespondenței la locul de muncă

Angajatorul are un grad ridicat de libertate de a reglementa utilizarea adreselor de e-mail de la serviciu. În practică, nu se contestă faptul că conturile de e-mail corporative ar trebui utilizate în principal în scopuri de muncă. Un anumit grad de utilizare privată este, desigur, acceptabil, cu condiția să nu afecteze munca angajatului. Angajatorul poate restricționa, de asemenea, trimiterea și primirea de e-mail către și de la anumite adrese și poate introduce alte filtre pentru a asigura respectarea acestor reguli.

Angajatorii au dreptul de a accesa căsuța de e-mail a unui angajat în scopuri de monitorizare și control în anumite cazuri, cu toate acestea, este necesară și o notificare prealabilă aici și ar trebui să includă când și din ce motiv intră angajatorul. Acolo unde este posibil, angajatului ar trebui să i se acorde suficient timp pentru a-și scoate corespondența privată din contul locului de muncă înainte de inspecție.

Angajatorul poate accesa și citi mesaje legate de ocuparea forței de muncă, dar cele care se presupune că au conținut privat nu mai sunt.

Monitorizarea utilizării internetului

Angajatorul este, de asemenea, liber să adopte reglementări la locul de muncă legate de utilizarea internetului, permițând astfel, blocând sau blocând accesul la anumite conținuturi.

Restricțiile posibile în această zonă pot include:

- restricții de conținut (interzicerea anumitor tipuri de site-uri web, cum ar fi site-urile de jocuri sau pariuri)

Limite cantitative (de exemplu, limita traficului de date) și

- limite de timp (de exemplu, accesul la anumite pagini este limitat la o anumită perioadă de timp).

Utilizarea rețelelor sociale poate fi, de asemenea, interzisă legal.

Ca și în cazul altor tipuri de inspecții, regula este că angajații trebuie să fie anunțați în prealabil cu privire la posibilitatea oricărei inspecții. Dacă se oferă acces la site-urile în care angajații stochează date personale (de exemplu, corespondență privată sau site-uri bancare), angajatorul nu va avea acces la acestea.

În plus față de interdicții și restricții, este recomandabil să oferiți angajaților informații și instruire cu privire la regulile de utilizare corectă a internetului la locul de muncă, întrucât utilizarea necorespunzătoare a internetului poate prezenta și un risc de securitate pentru angajator.

Utilizarea dispozitivelor de urmărire GPS

Un alt aspect interesant al inspecției la locul de muncă este utilizarea dispozitivelor de urmărire GPS încorporate în vehiculele companiei. Deși utilizarea acestor dispozitive poate fi rezonabilă și justificată, deoarece angajatorul poate avea un interes legitim în monitorizarea utilizării autovehiculelor, în special în companiile de transport, este interzisă utilizarea dispozitivelor GPS pentru a urmări angajații în afara programului de lucru.

Potrivit autorității pentru protecția datelor, dispozitivul care urmărește mișcarea lucrătorului generează date cu caracter personal. În cazul în care aceste informații nu sunt utilizate exclusiv în contextul relației de muncă, ar putea fi necesară și obținerea consimțământului angajatului. Pentru a răspunde la întrebarea dacă este necesar să se obțină consimțământul lucrătorilor, trebuie să se acorde atenție în fiecare caz circumstanțelor cazului.

Orientările NAIH confirmă că este datoria și responsabilitatea angajatorului de a stabili un sistem care să asigure echilibrul corect între protejarea intereselor legitime ale angajatorului și asigurarea dreptului lucrătorilor la viața privată. O modalitate de a face acest lucru este să utilizați un sistem de urmărire care poate fi oprit dacă este necesar.

Observații de încheiere

Această zonă interesantă, în schimbare rapidă a legii, oferă angajatorilor un grad ridicat de libertate de a stabili un cadru de control la locul de muncă. Totuși, această libertate vine și cu responsabilități. Pentru a face o bună utilizare a posibilităților oferite de reguli, este recomandabil să evaluați și să evaluați în prealabil scopul auditului și, în lumina acestui fapt, să analizați opțiunile juridice disponibile. Dezvoltarea unui sistem și practică corporativă de protecție a datelor care funcționează bine nu numai că reduce riscurile juridice, ci și crește sentimentul de securitate al angajaților, oferind garanții adecvate privind securitatea datelor lor personale și respectarea dreptului lor la viață privată.

Autorul articolului este dr. Dániel Gera, avocat la biroul de avocatură Schönherr Hetényi.

Articole similare:

"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.

În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.

Autoritatea de concurență amendează 1 miliard HUF pentru consultanții de personal
18 decembrie 2020.

Autoritatea Maghiară a Concurenței (GVH) a constatat că Asociația Maghiară a Consultanților în Personal a restricționat concurența între membrii săi în regulamentele sale interne. Autoritatea a impus o amendă de 1 miliard HUF pentru încălcare.

Baker McKenzie: Cartelurile atipice au ieșit în prim plan
17 decembrie 2020.

Companiile pot fi suspectate de încălcări antitrust dacă nu comunică între ele, a declarat dr. Márton Horányi, un eveniment online organizat de firma de avocatură Baker McKenzie International Law Firm, organizată de Camera de comerț și industrie maghiar-franceză.

Procedura de anulare obligatorie - I.
17 decembrie 2020.

În articolul nostru din două părți de mai jos, rezumăm cele mai importante informații despre procedura de anulare forțată, precum și modul în care are loc procesul și cu ce consecințe se încheie.

O privire asupra XVII. Editat de Conferința maghiară de drept al muncii
17 decembrie 2020.

Curs de e-learning în domeniul dreptului muncii pentru 5 puncte de credit pentru cei care au rămas în urmă în XVII. Despre Conferința dreptului muncii. În acest articol, oferim un gust al conținutului cursului.