Cui și cum i se poate cere să lucreze noaptea?

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

Legea definește munca de noapte ca munca prestată între orele 22:00 și 06:00. Această definiție poate fi, de asemenea, deviată dintr-un contract colectiv numai în beneficiul angajatului, adică se poate specifica o perioadă mai lungă, nu una mai scurtă. Următoarele reguli pentru munca de noapte se aplică atât orelor de lucru normale, cât și celor extraordinare, adică nu contează dacă angajatul lucrează noaptea sau lucrează ore suplimentare noaptea.

Un anumit grup de personal nu poate fi angajat deloc noaptea. Aceasta include lucrătorii cu handicap și sub 18 ani, precum și cei care cresc copii mici. Această din urmă categorie include o femeie, de la stabilirea sarcinii până la vârsta de trei ani și un tată care își crește copilul singur, de asemenea, până la vârsta de 3 ani. Timpul zilnic de lucru al unui angajat care lucrează printre anumite riscuri pentru sănătate nu poate depăși opt ore în timpul muncii de noapte. Este important ca aceste reguli să nu poată fi abatute de la, chiar dacă angajatul este de acord altfel. Aceasta poate fi o problemă dacă locul de muncă al angajatului este specific noaptea (de exemplu, în industria divertismentului). O mamă care lucrează ca barman într-un bar de noapte nu poate deci practic să se întoarcă la muncă înainte ca copilul ei să aibă trei ani, cu excepția cazului în care angajatorul ei este capabil să o angajeze în afara nopții.

Cu toate acestea, pe lângă interdicțiile de mai sus, angajatorul poate folosi, ca regulă generală, oricare dintre angajații săi pentru munca de noapte în orice moment. Conform legii, regulile orelor de lucru sunt stabilite de angajator. În exercitarea acestui drept, el poate stabili, printre altele, ce schimbare va lua angajatul sau de la câte ore la câte ore își va îndeplini obligația de muncă. Nici nu este un obstacol în calea abaterii de la programul obișnuit și schimbarea unilaterală a practicii pentru o perioadă mai lungă de timp. Astfel, este posibil să vă împărțiți angajatul care nu a lucrat niciodată noaptea înainte de zece seara. Sau, dimpotrivă, prin încetarea schimbului de noapte, angajatorul poate lua angajatul de zi sau după-amiaza care anterior era repartizat doar în schimbul de noapte. În cazul în care angajatul nu dorește să coopereze în acest sens (pentru că insistă să lucreze noaptea sau ziua), el trebuie să își înceteze angajarea printr-o notificare, caz în care nu are dreptul la indemnizația de concediere.

Este posibil ca programul de lucru să fie stabilit în contractul de muncă în sine. De exemplu, în cazul unui angajat contractat exclusiv pentru munca de noapte, situația este diferită prin faptul că contractul lor de muncă include un program de lucru, astfel încât acesta poate fi alocat doar pentru munca de noapte. Acest lucru îl obligă și pe angajator, deoarece abaterile de la contractul de muncă pot fi făcute numai de comun acord. În cazul în care, din cauza reorganizării schimbului, angajatorul nu mai poate fi angajat de un contractant de noapte, există două opțiuni: fie să schimbați programul de lucru în conformitate cu contractul de muncă de comun acord, fie să anunțați rezilierea din motive legate de operațiunile proprii ale angajatorului. În acest din urmă caz, angajatul are dreptul la indemnizație de concediere. Desigur, acest lucru este valabil și dacă angajatorul dorește să folosească un angajat cu normă întreagă noaptea.

Dintre lucrătorii care lucrează alternativ ziua, după-amiaza sau chiar noaptea într-un program de lucru cu mai multe schimburi, este adesea necesară schimbarea schimbului. De exemplu, un angajat preia (înlocuiește) programul de noapte al unui coleg în locul unei schimbări de după-amiază care îi este nefavorabilă din anumite motive. Cu toate acestea, este important ca angajatul să nu aibă posibilitatea de a schimba schimbul său cu un alt angajat fără acordul angajatorului. Obligația de a lucra și de a fi disponibilă care decurge din relația de muncă trebuie să fie îndeplinită personal la locul și ora prescrise. Prin urmare, angajatul nu se poate abate unilateral de la programul de lucru anunțat în prealabil de către angajator.

Din punctul de vedere al angajatorului, nu mai este indiferent cine performează într-o anumită tură, deoarece o abatere de la program poate duce cu ușurință la încălcarea regulilor privind timpul de lucru și perioadele de odihnă. De exemplu, un angajat nu poate lucra mai mult de 12 ore pe zi, chiar dacă, prin intermediul bursei, el sau ea preia tura unui coleg de muncă în ziua respectivă. În mod similar, ar trebui asigurată o perioadă de odihnă continuă de 11 ore pe zi, chiar dacă angajatul trebuie să vină la muncă mai devreme în dimineața următoare din cauza unei schimbări voluntare. Desigur, trebuie avut în vedere și faptul că, pe baza celor de mai sus, anumiți lucrători nu pot fi angajați noaptea. În cazul unei încălcări, angajatorul nu este scutit de faptul că nu a instruit schimbarea turei. Prin urmare, este recomandabil să informați în mod clar angajații că orice abatere de la programul de lucru anunțat în avans de către angajator este posibilă numai cu acordul prealabil al angajatorului.

În cele din urmă, munca de noapte are și o implicație salarială. O persoană care lucrează în timpul nopții, adică între douăzeci și două și șase ore, are dreptul la o indemnizație de 15%. Cu toate acestea, o condiție suplimentară pentru aceasta este că lucrați cel puțin mai mult de o oră pe noapte. De exemplu, dacă tura de dimineață începe la 5.45, nu va exista nicio indemnizație peste noapte pentru primul sfert de oră, chiar dacă este încă în timpul nopții. De asemenea, nu există indemnizație de noapte dacă angajatul nu are dreptul la o indemnizație de schimb pentru această perioadă. Dacă sunt îndeplinite și condițiile pentru dreptul la indemnizația de schimb, aceasta se datorează angajatului (aceasta este indemnizația mai mare).