Performanță și stimulente - Una peste alta!

Într-o economie în schimbare rapidă, afacerile nu sunt o sarcină mică pentru resursele umane ale companiei, precum și pentru unele departamente profesionale. sistem de stimulare și motivație pentru manageri și angajațisă fie dezvoltat, extins pe cât posibil și întreținut. Un sistem de motivație bun este strâns legat de indivizi, grupuri, întreaga companie performanţăan. Din fericire, aproape toate elementele activității organizaționale pot fi acum măsurate, astfel încât toți factorii sistemului de stimulare aferent pot fi ajustați la rezultate și performanță.

Foarte simplificat motivația atât a companiei, cât și a individului în cele din urmă este cam același lucru: apare o nevoie, este îndeplinită, de aceea există recunoaștere și recompensă. De exemplu, planul de profit al unei companii este o anumită sumă, dacă se realizează acest lucru, „actorii” vor fi recompensați sau recunoscuți în alt mod pe baza unor criterii predefinite și, dacă planul de profit este reușit, vor fi „implementate” recunoașteri suplimentare. (Desigur, acestea trebuie, de asemenea, înregistrate în prealabil și comunicate managerilor și angajaților).

Nivelurile noastre de nevoie

„Bunicul” economiștilor, Adam smith potrivit oamenilor sunt motivați de propriile interese să se îmbogățească, să prospere pentru a putea satisface nevoile unei vieți normale. Celebrul psiholog american care a murit acum aproximativ 50 de ani, Abraham Maslow a formulat deja o teorie a motivației mult mai nuanțată, care este predată astăzi aproape în toată lumea.

Potrivit lui Maslow nevoile noastre au cinci niveluri. Primul este nivelul fiziologic de care aparțin mâncarea, băutura, aerul și sexul. Dacă aceste nevoi sunt satisfăcute, poate urma un al doilea nivel, un nivel de securitate, care include locuințe, securitatea vieții și un mediu sigur, printre altele. De aici, putem atinge un nivel de dragoste, stimă socială, apartenență undeva care include, printre multe alte lucruri, familia, locul de muncă, biserica și alte comunități. A patra, așa-numita culoare superioară, este stima de sine, care, de exemplu, afectează obiectivele noastre realizate, realizările etc. inclus. În partea de sus a piramidei nevoilor se află nivelul de auto-realizare pe care îl atingem atunci când devenim ceea ce am planificat (de exemplu, artist celebru, CEO, profesor stimat).

Atunci când firmele dezvoltă și adoptă (împreună cu consiliul de administrație, conducerea superioară, comitetul de întreprindere, sindicatul) sistemul de stimulente, acestea pornesc în cele din urmă de la sistemul de nevoi Maslow, cu sau fără cunoștință. Binele, orientat spre performanță sistemul de motivație se aplică persoanelor și/sau grupurilor, financiare și nefinanciare elemente conține o multitudine de. Este demn de remarcat faptul că companiile au ochi perfizi se uita scheme de stimulare pentru concurenții din sector, pe de o parte, pentru a prelua inovațiile cât mai curând posibil și, pe de altă parte, astfel încât posibila lipsă a anumitor elemente motivaționale să nu conducă la seducție sau la migrarea către concurență.

Potrivit experților teoretici și practici ai științei managementului, astăzi este numit între companii și angajați procesul de schimb social se întâmplă. Ambele părți au nevoi; contribuie la satisfacerea și îndeplinirea acestora în conformitate cu cele mai bune cunoștințe și posibilități ale ambelor părți. Deci, există un schimb care este eficient dacă proporțional, corect și etică.

Există țări (SUA, Germania, Suedia, Elveția, Ungaria) unde stimulent individualt sunt preferate, iar în altă parte a grupla. Exemple ale acestora din urmă sunt Japonia, Coreea de Sud și majoritatea țărilor asiatice. Munca multi-profesională de grup sau de proiect este caracterizată de stimulente de grup, dar fiecare element motivațional este acordat de grup sau de liderul de proiect pe baza performanței individuale și a echipei sau a unui „amestec” dintre acestea.

Stimulente financiare

Baza sistemului de motivație financiară este o salarii, pentru a determina care este indicat să se ia în considerare un număr mare de factori, cum ar fi funcția, gradul, numărul de ani petrecuți în domeniu, remunerația celor care lucrează în funcții și condiții similare etc. Destul de larg a suplimente salariale variind de la pericolele activității la munca de noapte până la munca la distanță geografică.

„Ramura” financiară a schemei de stimulare prezintă o imagine foarte diversă pe lângă salarii. Acestea includ, dar nu se limitează la recompense, prime, premii de succes, procentaj procentual, certificate de cadou. Există o serie de elemente care, deși nu implică un transfer „real” de bani către manager sau angajat, costă bani companiei. Aceste beneficii marginale nu apar direct în „buzunar”, ci reprezintă o valoare semnificativă. Unele dintre ele merită menționate:

concedii suplimentare
mese gratuite la locul de muncă, acoperire totală sau parțială a costurilor de călătorie pentru deplasarea la serviciu
bani de îmbrăcăminte
asumarea costurilor de locuință
asumarea parțială sau totală a costurilor unui abonament la internet la domiciliu, închiriere la sală, vacanță în familie
achiziții reduse din produsele sau serviciile companiei
utilizarea privată a unei mașini de companie
utilizarea privată a unui telefon mobil corporativ

Lista ar putea continua și continua, dar merită să faceți câteva comentarii. Visul unor manageri de frunte din întreaga lume este foarte popular și mult dorit opțiune de stoc, a căror pondere de motivații urmează puternic recomandările internaționale (OCDE, burse de valori etc.) în declin van. Motivul pentru aceasta este că înregistrarea și rezervarea opțiunilor pe acțiuni pe mai mulți ani nu sunt suficient de transparente., insuficient transparent.

Gata cu împrumuturile corporative pentru locuințe

De asemenea, a scăzut semnificativ, aproape incetat asigurat de companii împrumut de construcție de locuințe pe termen lung sau cumpărare de locuințe cu o dobândă favorabilă sau fără dobândă. Este vorba despre a fi producător și furnizor de servicii companiile nu sunt bănci. (Economiștii care reprezintă această tendință spun că, dacă ne este foame, mergem la magazin alimentar sau la restaurant, în loc de bancă, pentru alimente, ca să nu mai vorbim de frigiderul nostru de acasă.) Pentru a oferi împrumuturi la domiciliu, companiile sau proprietarii trebuie să strângă bani, faceți trebuie să înregistreze și să le transmită „gratuit”. Ca să nu mai vorbim că majoritatea companiilor de astăzi nu știu dacă vor reveni în picioare peste 10-20 de ani., dacă proprietarii aleg acest lucru, că renunță la o parte din profiturile lor pentru a acorda un împrumut pentru locuință, acest lucru este, desigur, posibil. Dar spre sfârșitul celui de-al doilea deceniu al secolului 21, este de asemenea dificil să găsești astfel de companii și proprietari cu lupă.)

Stimulentele nefinanciare

Un alt grup major în sistemul de motivație sunt stimulentele nefinanciare. (În primul rând, totuși, trebuie remarcat faptul că majoritatea articolelor din acest grup nu sunt gratuite, nici companiile trebuie să plătească singure pentru unele servicii, adică nu există nici un prânz gratuit în această categorie.)

Acest grup mare include multe subgrupuri, cum ar fi natura munciivel, a conditii de lucruvel, a dezvoltarea cariereia fost oportunități de învățareîn legătură cu Acestea includ, dar nu se limitează la lărgirea postului, „Îmbogățire” atunci când munca relativ plictisitoare, monotonă este colorată cu sarcini noi, eventual corelate cu recunoașterea materială. Acest tip de stimulent este, de asemenea, un rotația muncii, care a fost introdus pentru prima dată la Volvo la sfârșitul secolului trecut.

A avut un efect foarte pozitiv asupra Volvo-starea de spirit a lucrătorilor, spre deosebire de realizarea unui nou tip de lucru în echipă. După finalizarea cursurilor, grupuri de 10-12 muncitori au putut, de asemenea, să-și facă munca reciprocă. De exemplu, cineva care pictează de o lună era deja ocupat cu asamblarea blocurilor motorului în luna următoare și așa mai departe. Această rotație a oferit lucrătorilor mai multă etică a muncii, varietate, noi provocări profesionale, performanțe mai mari și, nu în ultimul rând, mai mulți bani.

Stimulentele nefinanciare pentru psihologii muncii factori de igienanumite și care, desigur, nu cresc în sine performanța. Dar dacă sunt conectate la stimulente financiare, apoi, în marea majoritate a cazurilor, productivitatea, eficiența, profitul și satisfacția angajaților cresc. Compania „inteligentă” caută și găsește, de asemenea, proporția stimulentelor financiare și nefinanciare amestecaTrebuie să. În multe cazuri, departamentul de resurse umane, liderii fiecărui domeniu profesional, dar și angajații înșiși nu cred că anumite măsuri, oportunități, evenimente fac parte din motivația nefinanciară, în timp ce efectul lor de stimulare este clar.

Poate doriți să includeți unele (sau toate) dintre următoarele în schema de stimulare:

implicarea angajaților în luarea deciziilor și/sau delegarea unei părți din procesul decizional
oferind oportunități de învățare
oportunitate de carieră (planificarea carierei)
responsabilitate
înlăturarea obstacolelor din calea muncii
asigurarea concediului de muncă
recunoașterea publică a bunei performanțe
sărbătorind împreună succesele legate de muncă
aparținând unei echipe

La nivel global, este un sistem național

Afaceri globalizarecompaniile mijlocii și mari revizuiesc, completează, schimbă și modernizează sistemul de motivareunu. Apar din ce în ce mai des articole noi, construcții noi tot în domeniul motivației. Astăzi, sistemul „salariul de bază plus prima” nu mai este suficient, companiile trebuie să țină seama și de schimbarea rapidă și de nevoile noi ale angajaților lor.

Este deținut de companii transnaționale și globale schema mondială de stimulare de bazărel. O parte a acestui sistem este obligatorie pentru toate filialele (cum ar fi îmbrăcămintea), într-o măsură diferită, desigur, a condițiile de venit local ținând cont. Aceste companii se asigură, de asemenea, că sistemul global de stimulente este abundent în fiecare țară elemente localeet, a obiceiuri localefactori motivaționali în conformitate cu practica actuală. Ignorarea regulilor și practicilor locale de stimulare poate duce nu numai la probleme juridice, ci și de performanță. Putem fi siguri că o companie globală utilizează diferite sisteme de motivație în mai multe elemente din Danemarca și Ghana, Canada și Bulgaria.

Sectorul IMM-urilor nu face excepție

dt. György Gonda

În secolul nostru, omul și performanța sunt orientate managementul resurselor umane activitate deja bine apreciat. Nu este dificil de prezis că unul dintre cele mai importante domenii ale activității HR este dezvoltarea, funcționarea și adaptarea continuă a sistemelor de stimulare la schimbare. o sarcină deosebit de importantăapare ta. Și în această privință nu trebuie uitat că companii mai micideoarece majoritatea lucrătorilor din lume sunt angajați în întreprinderi mici. Astăzi, aceste organizații corporative nu pot exista fără un sistem sau o reglementare modernă, bazată pe performanță.

Dr. György Gonda CMC

consultant de management

Consultant în management certificat