Tratamentul egal este, de asemenea, important la locul de muncă

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

tratamentul

Discriminarea la locul de muncă este o problemă reală în Ungaria de astăzi, iar eliminarea ei este foarte dificilă. Angajații se tem, în general, de angajatorii care își pierd locul de muncă, așa că sunt mai discriminați și ascultă mai degrabă decât să pretindă dreptul.

Mt. și tratament egal

Secțiunea 12 din Legea I din 2012 privind Codul muncii (denumit în continuare „Codul muncii”) prevede că cerința tratamentului egal trebuie respectată în legătură cu angajarea și, în special, în ceea ce privește remunerația. Remediile pentru încălcarea acestei cerințe nu vor avea ca rezultat încălcarea sau afectarea drepturilor altui angajat. În cadrul cerințelor de tratament egal, prevenirea discriminării de orice fel și a conținutului legat de remunerarea muncii are un rol cheie de jucat. Acest rol diferențiat a fost inclus în domeniul de aplicare al interzicerii discriminării cu noul Mt. (Actul I din 2012), deoarece „vechiul” Mt a inclus doar cerința tratamentului egal în general.

Principiul salarizării egale pentru munca de valoare egală sau lucrare de valoare egală este, de asemenea, puternic subliniat în dreptul comunitar. Una dintre primele directive privind cerința tratamentului egal [75/117/CEE] a prevăzut mai întâi în detaliu un sistem de criterii pentru muncă egală și a definit în detaliu conceptul de salarizare. Aceste concepte și cerințe conexe sunt reflectate în Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al tratamentului egal al bărbaților și femeilor în materie de ocupare și ocupare.

Secțiunea 12 alineatele (2) și (3) prevede conceptul de salarizare și criteriul de stabilire a remunerării egale pentru muncă, în conformitate cu conținutul directivelor relevante și cu faptul că cerința tratamentului egal este mai largă decât problema genului discriminare. În conformitate cu aceasta, salariile sunt definite ca toate beneficiile în numerar și în natură furnizate direct sau indirect pe baza relației de muncă și, în special, natura, calitatea, cantitatea, condițiile de muncă, calificările necesare, efortul fizic sau mental, experiența, responsabilitatea, condițiile pieței trebuie luate în considerare.

Prin urmare, cerința tratamentului egal are o importanță decisivă în dreptul muncii. Cu toate acestea, această cerință a fost reglementată de o lege separată din 2003, care acoperă în mod uniform toate domeniile relațiilor economice și sociale. Acest lucru este în conformitate cu Legea CXXV din 2003 privind tratamentul egal și promovarea egalității de șanse. o lege care enumeră un total de douăzeci de caracteristici discriminatorii. Exemple sunt rasa, sănătatea, maternitatea (sarcina) sau paternitatea, cu jumătate de normă sau durata fixă ​​a angajării sau a altor locuri de muncă sau identitatea de gen (Interpretarea „rasei” în jurisprudența internațională - de la care maghiarul conform Directivei UE privind calificarea, conceptul de rasă include, în special, aspecte ale culorii pielii, originii și apartenenței la un anumit grup etnic, conform analizei Comitetului maghiar de la Helsinki.

Recomandarea conferinței

10.03.2016 Încetarea și încetarea angajării; consecințele juridice ale rezilierii ilegale

Prezentarea Dr. György Lőrincz la Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Center

Detalii și aplicație >>>

Prin lege, orice dispoziție care are ca rezultat ca o persoană sau un grup să fie tratată mai puțin favorabil decât o altă persoană sau grup într-o situație comparabilă din cauza calității lor personale reale sau percepute este considerată discriminare.

Chiar și alegerea nu poate fi discriminatorie

Când aud conceptul de discriminare la locul de muncă, toată lumea se gândește, de obicei, la discriminare pe parcursul angajării efective, dar angajatorul nu trebuie doar să trateze angajații în același mod pe picior de egalitate. Este important să fii atent în timpul interviului, adică în timpul selecției, să nu respingi candidatul doar pentru că nu are o trăsătură simpatică (cum ar fi rasa, starea civilă, orientarea sexuală etc.).
Cu toate acestea, în multe cazuri, solicitanții de locuri de muncă înșiși nu știu că mediul legal actual reglementează strict punerea în aplicare a cerinței de tratament egal. În multe cazuri, reclamele la locuri de muncă implică deja discriminare, cum ar fi discriminarea bazată pe sex sau vârstă, chiar dacă acest lucru este interzis în același mod ca intervievarea sau discriminarea în stabilirea salariilor.

Tratamentul egal este, de asemenea, important în remunerare și promovare

Ca și în cazul recrutării, cerința tratamentului egal trebuie îndeplinită în timpul angajării. Cu alte cuvinte, nu poate exista un sistem de salarizare sau un sistem de stimulare care să discrimineze anumite grupuri de lucrători în comparație cu altele. O greșeală obișnuită făcută de angajatori în stabilirea salariilor personale de bază este că lucrătoarele cu aceleași calificări și experiență primesc adesea mai puține salarii pentru aceeași muncă decât omologii lor de sex masculin, dar există, de asemenea, presiuni salariale serioase între persoanele din același loc de muncă din diverse motive .

Cerința tratamentului egal nu se aplică, de obicei, și pentru o carieră în cadrul companiei în mai multe cazuri. Acest lucru se datorează faptului că, în multe ocazii, angajatorul nu decide promovarea în mod obiectiv, ci exclude anumite grupuri de la a ocupa în avans o funcție dată. Acesta este de obicei cazul forței de muncă feminine, lucrătoarea minoritară, dar chiar și condiționalitatea poate fi un factor discriminatoriu atât de descurajant.

Pe lângă cele de mai sus, trebuie luat în considerare tratamentul egal în domeniul recompensării și încurajării angajaților, iar dacă se plătește un comision în locul unui salariu, trebuie stabilit același comision pentru aceeași performanță de muncă.

Auditul conformității muncii

Volumul ajută la examinarea funcțiilor administrative ale companiilor pe baza legislației muncii, a managementului, a reglementărilor profesionale și a altor reglementări relevante ale pieței.

Există momente în care discriminarea este permisă

Există situații speciale în care angajatorul este justificat să facă diferența între angajați pe baza situației, caracteristicilor și caracteristicilor acestora, prin urmare nu constituie o încălcare a cerinței tratamentului egal, dacă este justificată de natura sau natura muncii, toate discriminările proporționale relevante și legitime. În consecință, există cazuri în care, deși există discriminare, este o excepție de la interdicție în anumite privințe. De exemplu, nu este discriminatoriu să angajezi doar fete tinere ca model de fotografie pentru o companie care promovează îmbrăcămintea pentru femei. În acest caz, acțiunea angajatorului este legitimă, deoarece există argumente logice în favoarea angajării unei femei.

O evaluare similară se aplică unui caz în care un solicitant care solicită un echipaj de cabină este obligat de angajator să atingă o anumită înălțime. Această distincție este justificată din motive de siguranță a pasagerilor, astfel încât publicitatea în această direcție este o excepție. În plus, diferitele condiții de angajare a lucrătorilor cu dizabilități nu se dovedesc a fi discriminatorii, întrucât normele din legislația muncii prevăd, de asemenea, beneficii pentru angajarea lucrătorilor cu handicap.

Actul privind tratamentul egal permite, de asemenea, discriminarea bazată pe credințe religioase sau de altă natură sau despre originea națională sau etnică, derivată direct din spiritul care determină în mod fundamental natura organizației, justificată de natura sau circumstanțele ocupației, cerința de angajare proporțională și reală. apare în timpul angajării. În conformitate cu aceasta, o instituție de învățământ bisericesc poate acorda preferință unei persoane care aparține unei confesiuni date atunci când ocupă anumite funcții, dacă necesitatea ocupării funcției este justificată și reală. Prin urmare, în cazul unei astfel de instituții, se poate renunța la cerința tratamentului egal atunci când angajează un profesor religios dacă este angajată doar o persoană dintr-o anumită religie, dar acest lucru nu este justificat în cazul unui portar.

Articole similare:

Brexit: semnat un nou acord comercial
30 decembrie 2020.

Liderii UE au semnat miercuri dimineață un acord cu privire la viitoarele relații comerciale bilaterale și alte relații dintre UE și Marea Britanie.

Un nou decret guvernamental va ajuta la justificarea incapacității de muncă în caz de urgență
28 decembrie 2020.

Un decret guvernamental a fost publicat în numărul din 24 decembrie al Magyar Közlöny, care permite medicului să trimită pacientului certificatul de incapacitate de muncă - adică hârtia necesară pentru plata bolii - prin e-mail până la 8 februarie 2021.

Și în acest an, 10.000 de cazuri pot fi închise de către organele de conciliere
28 decembrie 2020.

Potrivit rezumatului Camerei de Comerț și Industrie din Ungaria (MKIK), organismele de conciliere care se ocupă de cazuri de protecție a consumatorilor au închis în total 10.501 de cazuri la nivel național în 2019, iar numărul acestora se poate dezvolta în mod similar în 2020.

"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.

În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.

Autoritatea de concurență amendează 1 miliard HUF pentru consultanții de personal
18 decembrie 2020.

Autoritatea Maghiară a Concurenței (GVH) a constatat că Asociația Maghiară a Consultanților în Personal a restricționat concurența între membrii săi în regulamentele sale interne. Autoritatea a impus o amendă de 1 miliard HUF pentru încălcare.