100 de ani de instruire și dezvoltare la locul de muncă - de unde am început și unde am ajuns?

Instituțiile private și publice cheltuiesc sume uriașe de bani pentru formare și dezvoltare și aproape toți adulții care lucrează își petrec ore întregi din viață învățând experiențe pe care le oferă locul de muncă pentru dezvoltare sau doar recalificare sau formare suplimentară. Atât din punct de vedere al afacerii, cât și din perspectiva personală, este important să înțelegem modul în care oamenii învață la locul lor de muncă și modul în care activitățile de formare și dezvoltare pot fi planificate, implementate și sprijinite cel mai bine. În ultimii 100 de ani, cercetarea pe această temă a parcurs un drum lung. În articolul nostru, trecem în revistă etapele majore ale acestei călătorii pe baza rezumatului din 2017 al lui Bell și colab.

Scopul principal al instruirii și dezvoltării este de a îmbunătăți eficiența organizațiilor, a persoanelor și a grupurilor. Formarea poate fi văzută ca o modalitate de educație organizată pentru a schimba direct eficiența organizațională, în timp ce dezvoltarea este legată de avansarea obiectivelor organizaționale și a angajaților pe termen mai lung. Pe măsură ce natura muncii s-a schimbat, subiectele de instruire s-au extins prin creșterea eficienței sarcinilor manuale către modul în care angajații pot dobândi abilitățile necesare pentru a efectua o muncă complexă și dinamică. În timp ce în trecut, aceștia se puteau instrui doar la locul de muncă, astăzi, dezvoltarea locului de muncă permite învățarea să aibă loc la cerere și practic oriunde, oricând. În acest fel, nu numai că putem dezvolta abilități individuale cu aceasta, ci și putem crește eficiența echipei și avantajul competitiv pentru organizație.

Într-o lucrare de recenzie a lui Bell și colab. (2017), el a studiat și analizat peste 450 de articole de cercetare de formare și dezvoltare publicate în revista americană Applied Psychology pentru a-și face o idee despre evoluția acestui domeniu până în prezent. Să vedem cum am ajuns aici!

La început…

Începutul cercetării în formare și dezvoltare este legat de un studiu publicat în 1918. Acest articol a examinat programa universitară concepută pentru psihologii aplicați, subliniind un proiect pentru o pregătire psihologă unificată, pe măsură ce interesul pentru profesie a crescut după primul război mondial. Astfel, în următoarele câteva decenii, cercetătorii au căutat să descrie și să evalueze bazele metodologice. Până în anii 1950, aceștia căutau în principal factori care preziceau succesul antrenamentului, mai ales într-un cadru militar. În această perioadă, au apărut, de asemenea, o serie de cercetări de învățare care descriu elementele necesare pentru dobândirea unor abilități diferite și axate în principal pe eficacitate.

Răspândirea inițială a instruirii se datorează în mare măsură nevoii crescute de creștere a eficacității instruirii militare. În Statele Unite, există încă o mare cerere de inovații legate de instruire în domeniul militar.

A existat o mică schimbare după anii 1950: deși o mare parte din cercetările de învățare au fost încă susținute de institutele militare, atunci a avut loc celebrul experiment Hawthrone, care a dus la dezvoltarea tendinței relațiilor umane în numele lui Elton Mayo, și a început să se concentreze asupra dezvoltării atitudinilor. Învățarea la distanță bazată pe tehnologie începe: În 1957, Benschoter și Charles au publicat un studiu care compară eficacitatea învățării televiziunii cu educația tradițională la clasă.

Când liderul, grupul și mediul de formare intră și în imagine: formarea teoriei

În articolele publicate în anii 1960 și 1970, mulți au continuat să testeze intervențiile teoretice. De exemplu, studiile au comparat efectele diferitelor metode și abordări de formare, inclusiv educația asistată de computer. Studiul s-a caracterizat prin gândire sistemică, iar instruirile de la acea vreme se bazau în principal pe unele teorii: de exemplu, Latham și Saari (1979) au folosit teoria învățării sociale pentru a dezvolta un program de modelare comportamentală care a dezvoltat abilitățile interpersonale ale liderilor. În această perioadă au început să recunoască faptul că eficacitatea instruirii este, de asemenea, modelată de mediul organizațional în care se desfășoară. În acest moment au apărut și studiile timpurii despre formarea internațională și pregătirea echipelor.

Participanții la instruire sunt, de asemenea, oameni

A existat o schimbare majoră în cercetarea de formare începând cu anii 1980, pe măsură ce a început să apară o orientare centrată pe elev către viziunea comportamentistă anterioară, pe măsură ce studiile s-au interesat mai mult de modul în care participanții abordează și răspund la procesul de învățare în timpul antrenamentului. Au realizat importanța autoeficacității participanților atât în performanță, cât și în transfer (adică, aplicând ceea ce au învățat la locul de muncă). Astfel, în această perioadă, interesul pentru utilizarea acestora în formarea la locul de muncă a crescut în cercetarea transferului de formare.

Factorii de mediu și organizaționali din jurul formării - contextul formării

În anii 1990, cercetările s-au concentrat mai mult pe rolul unui mediu mai larg de formare în conturarea participării angajaților la dezvoltare, învățare și transfer de cunoștințe. S-a demonstrat că percepțiile angajaților asupra mediului de lucru (cum ar fi sprijinul social) influențează participarea lor la activități de învățare continuă și că

Mai mult, a devenit deja clar că factorii din mediul de lucru pot influența și aplicarea abilităților dobândite.

Dincolo de individ și de sala de antrenament

Începând cu anii 2000, cercetarea în domeniul formării a crescut, deoarece au fost publicate mai multe articole decât în orice perioadă anterioară. Datorită utilizării organizaționale înfloritoare a formării online, studiile au încercat să înțeleagă modul în care aceste programe pot fi concepute pentru a crește satisfacția participanților și eficacitatea învățării. În această perioadă, accentul a fost că învățarea este importantă nu numai pentru indivizi, ci și pentru organizații și echipe. De exemplu, au fost examinate eficacitatea diferitelor metode de formare a echipei și impactul activităților de instruire și învățare asupra performanței unității și a productivității organizaționale. Și mai recent, s-a concentrat din ce în ce mai mult pe învățare dincolo de formarea formală: s-a demonstrat că cât de mult putem dezvolta după o experiență de formare nu este doar natura experienței, ci și contextul organizațional (de exemplu, sprijinul pentru conducere), intervenția (de ex. discuție) și caracteristicile persoanei (cum ar fi autoeficacitatea).

Lecții pentru viitor

De-a lungul anilor, cercetarea și practica tratează adesea participanții ca destinatari pasivi ai educației. Acest lucru se datorează în mare parte monopolului îndelungat al abordării comportamentiste, care a susținut instruiri structurate și limitate concepute pentru a permite participanților să parcurgă pur și simplu etapele de învățare, eliminând greșelile potențiale și sporind eficiența. În contrast, cercetările recente au folosit o abordare activă de învățare în care participanții au reușit să câștige o experiență de învățare interactivă, deoarece instruirea organizațională nu are loc în „vid”.

Astăzi, o evaluare a nevoilor este esențială atunci când vă pregătiți pentru un antrenament. Pe măsură ce organizațiile devin mai agile,

ceea ce înseamnă că nu li se mai oferă „luxul” de a efectua o evaluare detaliată a nevoilor care durează luni. Autorii consideră că cercetările cu privire la intervenții societale la scară largă, cum ar fi UNICEF în contextul crizei umanitare sau intervențiile comunitare, cum ar fi prevenirea SIDA, sunt exemple bune de evaluare rapidă a necesităților și de măsurare a eficacității.

Referințe:

Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A. și Kraiger, K. (2017). 100 de ani de cercetare de formare și dezvoltare: Ce știm și unde ar trebui să mergem. Jurnalul de psihologie aplicată, 102 (3), 305.

Nik Chmiel (ed.), (2001): Introducere în psihologia muncii și organizaționale, partea a II-a, Oamenii la locul de muncă, capitolul 5: Instruire, p.100-125. Blackwell Publishers, Marea Britanie