Este important să se ocupe de conflictele la locul de muncă

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

ocupe

Un loc de muncă poate fi o sursă de confruntări constante, parțial pentru că oamenii cu personalități și obiceiuri diferite sunt închiși aproape toată ziua și parțial pentru că luptele pentru putere pentru statut sunt acum banale, așa că mai devreme sau mai târziu conflictul de muncă este legal. Și în cadrul unei comunități, cu cât interdependența este mai mare (așa cum se întâmplă de obicei la locul de muncă), cu atât apar mai repede și mai intens disputele și conflictele de interese.

De unde vine conflictul?

Conflictele pot avea astfel multe surse, cum ar fi:

  • comportamente diferite rezultate din diferite socializări ale lucrătorilor
  • atacuri între angajați, cum ar fi răspândirea unor declarații false, atacarea alterității sau interogarea sau chiar obstrucționarea cu bună știință a muncii
  • concurență pentru avansare, care poate produce rezultate diferite de la lucrători cu personalități diferite
  • obiective diferite între angajați, rezultând în conflict în principal între cei care lucrează în grupuri
  • managerul atribuie prea multe sarcini sau sarcini fără sens, iar angajatului i se atribuie sarcini cu mult sub cunoștințele sale
  • managerul nu definește sarcinile cu precizie sau responsabilitățile și puterile legate de sarcini nu sunt distribuite și definite corespunzător

Conflictele care apar din cele de mai sus sunt aproape imperceptibile la început, întrucât apar ca o luptă internă a muncitorului și nu ies la suprafață decât mai târziu, când devin vizibile sub forma unor confruntări reale. Prin urmare, este foarte important ca managerii de la locul de muncă să ajute în mod conștient lucrătorii să prevină dezvoltarea conflictelor, chiar și atunci când sunt încă prezenți într-o formă invizibilă.

Nu ne putem lăsa personalitățile acasă

Cu toate acestea, întrucât personalitățile angajaților sunt diferite, nu este o sarcină ușoară nici pentru manageri, ca urmare, toți gestionează conflictele diferit.

Cu toate acestea, cunoașterea următoarelor tipuri de personalitate va oferi un anumit ajutor pentru a facilita identificarea cauzei radicale a conflictelor:

  • Tipul de muncitor concurent vede clar competiția în conflict, deoarece motivația sa principală este să dorească să câștige. Nu este ușor să lucrezi cu un astfel de angajat, întrucât de obicei nu își dă seama că deseori traversează și călcă cu alții cu personalitatea sa care vor să câștige cu orice preț.
  • Lucrătorul de tip rezolvare a problemelor vede soluția drept obiectivul său și se străduiește să o găsească cât mai curând posibil. Deci, el nu este îngrijorat dacă trebuie doar să-l lase să facă mai multe în acest proces. Acest tip de angajat este în sine un mare ajutor pentru un manager, dar și angajații se înțeleg mai bine cu acesta, deoarece el sau ea poate rezolva singur conflictul existent.
  • De asemenea, se simte bine să lucrezi zilnic într-un birou cu o personalitate de rezolvare a conflictelor de compromis, deoarece el este cel care se străduiește să găsească soluții reciproc acceptabile. Deci, scopul este ca amândoi să iasă din conflict ca învingători.
  • Personalitatea evazivă este deja ceva mai dificilă, deoarece se caracterizează prin faptul că nu își asumă conflictul. Acest lucru nu înseamnă că nu este interesat, ci mai degrabă se enervează pe sine, ceea ce, totuși, îl frustrează, dar atitudinea sa rămâne pasivă și, prin urmare, nu ajută la soluție.

Pe lângă cele de mai sus, putem distinge și tipul adaptiv, care nu este o simplă personalitate în ceea ce privește conflictul. Îi place să fie ghidat exact de ceea ce trebuie să facă. Astfel, este mai caracteristic pentru el că este dificil să-ți asumi responsabilitatea.

Recomandarea conferinței

10.03.2016 Încetarea și încetarea angajării; consecințele juridice ale rezilierii ilegale

Prezentarea Dr. György Lőrincz la Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Center

Detalii și aplicație >>>

Se poate observa din cele de mai sus că nu este ușor să petreceți orele de lucru fără conflicte într-un grup de angajați cu personalități diferite și nici nu contează ce tip deține managerul, întrucât o personalitate evitantă nu poate ajuta la rezolvarea conflictelor.

Cu toate acestea, nu trebuie spus că conflictele nu sunt deloc necesare, deoarece a le avea la un nivel sănătos poate chiar ajuta la prevenirea epuizării complet a echipei, deși în acest sens este important să se ajungă la o soluție comună și bună. e.

Ce soluții există?

În calitate de manager de companie, nimeni nu poate merge fără a spune că rezolvarea conflictelor dintre angajați este un moment important atât în ​​viața companiei, cât și în viitorul acesteia. Mulți oameni văd doar integritatea mentală a angajaților și, prin urmare, nici măcar nu se ocupă cu rezolvarea ei, dar dacă considerăm că chiar și mai multe ore de lucru pe zi pot fi irosite din cauza conflictelor nerezolvate ale angajaților, simțim deja importanța acestui lucru, ca management al conflictelor este acum un interes economic.

În calitate de lider, o comunicare bună este esențială, la fel ca una dintre modalitățile de rezolvare a conflictelor. Pe de o parte, critica slab formulată nu poate duce la comunicarea către o soluție și poate, de asemenea, să înlăture motivația intrinsecă a lucrătorului ofensat, care va fi simțită în mod semnificativ în atitudinea sa ulterioară. Aici devine importantă comunicarea prin mesaje, ceea ce, deși ar aduce beneficii tuturor într-o discuție, ca lider ar fi și mai important să știți și să aplicați acest lucru soluției. Scopul acestui lucru este să articulăm ceea ce vrem să spunem astfel încât să nu fie dăunător, degradant sau ofensator pentru celălalt. Acest lucru se datorează faptului că cuvintele au o mare putere și, deși același mesaj cu același conținut poate fi transmis destinatarului său într-o varietate de imagini, nu este oportun să îl servească pe toate în timp ce îl critică pe lucrător. Esența „mesajului I” este deci să remodelăm ceea ce avem de spus în termeni de sentimente și gânduri despre noi înșine. Adică nu vă facem răspunzători, nu dăm vina pe cealaltă parte, dar vă anunțăm cum ne-a afectat situația dată sau ne spuneți ce este important pentru noi în ceea ce am vrut să ne așteptăm de la ea.

Prin articularea a ceea ce un lider are de spus în acest fel, puteți evita angajatul să înceapă o apărare, ceea ce va aduce conversația la o soluție mult mai rapidă, în timp ce vă veți confrunta cu consecințele fără a vă afecta stima de sine.

Dacă soluționarea conflictelor de management nu duce la rezultate, atunci merită să apelăm la un mediator ca ajutor extern. Un mediator este o persoană imparțială, neutră, care, în caz de confruntări la locul de muncă, poate ajuta la rezolvarea acestora explorând situații problematice și cauze mai înrădăcinate. Prin urmare, mediatorul este cel mai util atunci când dezbaterea este blocată și conflictul s-a transformat într-un război insolubil, dar poate ajuta și la prevenirea conflictelor înainte ca acestea să apară.

Articole similare:

Brexit: semnat un nou acord comercial
30 decembrie 2020.

Liderii UE au semnat miercuri dimineață un acord cu privire la viitoarele relații comerciale bilaterale și alte relații dintre UE și Marea Britanie.

Un nou decret guvernamental va ajuta la justificarea incapacității de muncă în caz de urgență
28 decembrie 2020.

Un decret guvernamental a fost publicat în numărul din 24 decembrie al Magyar Közlöny, care permite medicului să trimită pacientului certificatul de incapacitate de muncă - adică hârtia necesară pentru plata bolii - prin e-mail până la 8 februarie 2021.

Și în acest an, 10.000 de cazuri pot fi închise de către organele de conciliere
28 decembrie 2020.

Potrivit rezumatului Camerei de Comerț și Industrie din Ungaria (MKIK), organismele de conciliere care se ocupă de cazuri de protecție a consumatorilor au închis în total 10.501 de cazuri la nivel național în 2019, iar numărul acestora se poate dezvolta în mod similar în 2020.

"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.

În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.

Autoritatea de concurență amendează 1 miliard HUF pentru consultanții de personal
18 decembrie 2020.

Autoritatea Maghiară a Concurenței (GVH) a constatat că Asociația Maghiară a Consultanților în Personal a restricționat concurența între membrii săi în regulamentele sale interne. Autoritatea a impus o amendă de 1 miliard HUF pentru încălcare.